Nepřevedení na jinou práci ani výpověď při ztrátě zdravotní způsobilosti k práci. Zaměstnavatel nekoná a zaměstnanec požaduje odstupné

Zaměstnanec (dále žalobce) pracoval u zaměstnavatele (dále žalovaného) jako řidič-opravář. Při výkonu sjednané práce utrpěl pracovní úraz, při kterém došlo k naražení zad. Na základě lékařského posudku pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu uvedené práce a není schopen vykonávat žádnou jinou práci ani za zcela mimořádných podmínek. Má přiznán invalidní důchod třetího stupně, jeho pracovní schopnost klesla o 70 %. Podle žalobce jsou tedy splněny podmínky k rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce. Žalovaný mu sdělil, že se závěry posudku se neztotožňuje a že má řadu činností, které žalobce i přes závěry posudku může vykonávat. K nástupu do práce (byť na jiný druh) však žalobce nevyzval a ani s ním (přes opakované výzvy) nerozvázal pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce. Projevil pouze ochotu k rozvázání pracovního poměru dohodou, podle žalobce z důvodu neochoty zaplatit mu odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrné mzdy.

Okresní soud žalobě vyhověl. Za situace, kdy žalovaný byl seznámen s lékařským posudkem o zdravotní nezpůsobilosti žalobce k výkonu dosavadní práce řidiče v důsledku pracovního úrazu, svým nekonáním porušil povinnost podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce převést žalobce na jinou vhodnou práci, popř. s ním rozvázat pracovní poměr z důvodů podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce. Dospěl k závěru, že tím způsobil žalobci škodu, za kterou odpovídá podle ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce, popř. „ve smyslu dobrých mravů“ podle § 265 odst. 1 zákoníku práce, a jejíž výše odpovídá dvanáctinásobku průměrného výdělku (v podstatě výši odstupného).

K odvolání žalovaného Krajský soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Žalovaný měl po předložení lékařského posudku bez zbytečného odkladu rozvázat pracovní poměr s žalobcem výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, případně s ním uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru z téhož důvodu. Žalovaný však pouze obecně deklaroval zájem žalobce dále zaměstnávat, aniž by ho převedl na jinou práci.

Proti rozsudku odvolacího soudu žalovaný podal dovolání. Domnívá se, že povinnost rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr v uvedeném případě ze zákoníku práce nevyplývá. Rozvázání pracovního poměru je podle pracovněprávní úpravy právem zaměstnance a zaměstnavatele, nikoli jejich povinností. Podle něj žalobce, jehož pracovní poměr trvá, se nedostavoval do místa výkonu práce a nedomáhal se převedení na jinou práci a místo toho žádá, aby s ním byl rozvázán pracovní poměr z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce.

Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti [§ 103 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci, která odpovídá jeho zdravotnímu stavu, je obecnou povinností všech zaměstnavatelů vůči všem jejich zaměstnancům. Nesmí-li zaměstnanec dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, je zaměstnavatel povinen převést ho na jinou práci [jsou-li k tomu splněny všechny předpoklady uvedené v ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce], která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6 zák. práce). Není-li možné převedení zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil (§ 41 odst. 3 zák. práce).

Se zaměstnancem, který dále nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí [srov. § 52 písm. d) zák. práce], jsou-li k tomuto opatření splněny všechny zákonem stanovené předpoklady.

I když volba postupu je zde na zaměstnavateli, zákon mu ke splnění povinnosti podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce nedává jinou možnost než přistoupit k některému z uvedených opatření. Nemá-li proto zaměstnavatel pro takového zaměstnance vhodnou práci nebo ho není ochoten převést na jinou práci, je třeba dovodit povinnost zaměstnavatele rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z téhož důvodu. Slovům „může dát“ v úvodní části ustanovení § 52 zák. práce je za těchto okolností třeba přikládat význam „musí dát“. Uvedené platí rovněž pro případ, kdy zaměstnavatel převedl zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a kdy pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně. Převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale jen provizorní úpravu platící do doby, než dojde k dohodě o jeho dalším pracovním uplatnění, popřípadě k rozvázání pracovního poměru (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 2016 sp. zn. 21 Cdo 1276/2016).

Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nepředstavuje (podle právní úpravy účinné od 1. 4. 2012) takové posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci, které by bylo pro zaměstnance nebo pro zaměstnavatele závazné. Povinnost při zařazování zaměstnanců k práci postupovat podle závěrů lékařských posudků o jejich zdravotní způsobilosti uložená zaměstnavateli v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákona o specifických zdravotních službách se neuplatní, nebude-li zaměstnanec souhlasit se závěry lékařského posudku. Lékařský posudek není závazný ani pro soud; u lékařského posudku tedy jde o „dobrozdání o zdravotním stavu posuzované osoby vydané poskytovatelem zdravotních služeb“ (právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 1. 2016 sp. zn. 21 Cdo 1804/2015).

Žalovaný namítal, že z pohledu běžného života není žalobce žádným způsobem omezený, je osobou běžně pohyblivou, nadále držitelem řidičského oprávnění a platného profesního průkazu řidiče a že zaměstnává osoby zdravotně postižené, má k dispozici pracovní pozici, k jejímuž výkonu má žalobce kvalifikaci a kterou je schopen vzhledem ke svému zdravotnímu stavu vykonávat. A to i přesto, že žalobce byl uznán plně invalidním (invalidita třetího stupně). Uznání invalidity je podle něj předpokladem pro vznik nároku na invalidní důchod, pro posouzení způsobilosti zaměstnance nadále konat práci samo o sobě nemá význam.

Ze závěrů tohoto rozsudku vyplývá, že za situace, kdy zaměstnavatel svoji povinnost rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů nesplní, je opodstatněné, aby pracovní poměr z těchto důvodů (místo zaměstnavatele) rozvázal jednostranně (výpovědí podle § 50 odst. 3 zák. práce) zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné. V důsledku porušení uvedené povinnosti zaměstnavatele ještě nenastává situace, za které je (jednou provždy) vyloučeno, aby zaměstnanci mohlo vzniknout právo (nárok) na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce. V příčinné souvislosti s porušením uvedené povinnosti zaměstnavatele proto nemůže být škoda na straně zaměstnance, jejíž výše se rovná tomuto odstupnému, které by mu zaměstnavatel byl povinen vyplatit, kdyby svou povinnost splnil. Závěr odvolacího soudu, že v příčinné souvislosti s protiprávním jednáním žalovaného spočívajícím v tom, že s žalobcem nerozvázal pracovní poměr z důvodu podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce, vznikla žalobci škoda ve výši odpovídající dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, za kterou žalovaný odpovídá podle ustanovení § 265 odst. 2 zák. práce, proto není správný.

Článek vychází z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5825/2016-244.