Spor o lepší směny

Zaměstnanci (dále žalobce), který pracoval jako řidič tramvaje, byl změněn režim směn, podle kterého měl pracovat od pondělí do pátku a v sobotu a neděli mít volno, namísto původního rozvržení směn, podle kterého vždy 4 dny po sobě jdoucí pracoval a následující 2 dny měl volno. Žalobce požadoval, aby společnost (dále žalovaná) toto zařazení zrušila a byl opětovně zařazen podle původního režimu. Změna byla v jeho případě prý učiněna diskriminačně, neboť jako člen a funkcionář odborové organizace kritizoval a nepodepisoval tzv. změnové lístky vyžadované žalovanou (souhlas se změnou rozvrhu podpisem změnového ústřižku při nástupu na dotčenou směnu). Změna typu směny mu neumožňuje péči o rodinné příslušníky a znesnadňuje mu manželský život; vznikla mu tím nemajetková újma, za niž požaduje náhradu ve výši 50 000 Kč.

Okresní soud žalobu zamítl. Uzavřel, že právní předpisy, kolektivní smlouva ani pracovní smlouva nezaručují žalobci typ směny, které se domáhá. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel v souladu se zákoníkem práce. Soud nezjistil, že by typ směny byl žalobci změněn z důvodu nepodepisování změnových lístků, diskriminačně nebo že by mu neumožňoval péči o rodinné příslušníky, resp. znesnadňoval manželský život. Připustil, že předchozí typ směny je u zaměstnance žalované považován za finančně výhodnější a je obsazován služebně staršími a zkušenějšími řidiči, ale že nejde o diskriminaci.

Krajský soud změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalovaná je povinna žalobce opětovně zařadit do předchozího (výhodnějšího) turnusového zařazení. Také souhlasil, že převedení žalobce proti jeho vůli na jiný typ směn nebylo diskriminací, ale šlo o zdánlivé pracovněprávní jednání. Jediným důvodem bylo, že žalobce odmítal uzavírat s žalovanou dohodu o kratší době seznámení s písemným rozvrhem práce, než je stanovena zákoníkem práce. Zaměstnavatel sice rozhoduje o rozvrhu práce, ale s jeho změnou musí seznámit zaměstnance nejpozději dva týdny předem; lhůtu lze zkrátit na základě dohody. Pokud zaměstnanec odmítal takovou dohodu uzavřít, nemůže jej zaměstnavatel postihnout třeba převedením na jiný typ směn. Odvolací soud tak shledal důvod pro vyhovění žalobě, jejíž podstatou bylo, aby žalovaná upustila od neoprávněného postihu žalobce. Ale peněžitou satisfakci zamítl.

Proti tomuto rozsudku podala žalovaná dovolání. Převedla žalobce na jiný systém směn proto, aby minimalizovala množství případů, kdy z provozních důvodů nastávaly překážky v práci na její straně; efektem bylo naopak lepší využití práce zaměstnance. V posuzovaném případě to bylo z důvodu častých změn v důsledku výluk. Došlo tak k rozporu mezi provozními potřebami žalované a postojem žalobce, který změny odmítal. Zde vyvstává otázka, zda může výrok rozsudku uložit zaměstnavateli povinnost, aby zaměstnanci rozvrhoval týdenní pracovní dobu konkrétním způsobem. Podle žalované tak učinit nemůže, neboť tím soud zasahuje do jejího práva rozvrhovat pracovní dobu svým zaměstnancům.

Podle ustanovení § 81 odst. 1 zák. práce pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Podle ustanovení § 346b odst. 4 zák. práce zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

Rozvržení pracovní doby je výlučným právem zaměstnavatele. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí zaměstnavatel o rozvržení pracovní doby (týkajícího se většího počtu zaměstnanců) rozhodnout po projednání s příslušným odborovým orgánem (§ 99 zák. práce). Povinnost zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance ve stanovené (dohodnuté) době před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, je stanovena na ochranu zaměstnance.

Postup žalované, jímž se snažila vyhnout pro ni nepříznivým pracovněprávním důsledkům výluk (neboť jde o překážku v práci na její straně), by mohl být obecně považován za sledování oprávněných zájmů zaměstnavatele, kdyby však souhlasy zaměstnanců s takovou ad hoc změnou byly skutečně svobodné, tedy (mimo jiné) bez nebezpečí jejich postihu či znevýhodnění pro případ, že nebudou dány.

Zde však bylo zjištěno, že příčinou zařazení žalobce do jiného turnusového systému byla právě skutečnost, že se nepodařilo dosáhnout dohody o tom, že žalobce bude podepisovat tzv. změnové lístky i v případě, že změněná směna bude kratší než původně plánovaná směna (delší směny podepisoval).

O tom, že žalobce byl touto změnou zařazení postižen, vypovídá mimo jiné i to, že tento turnus byl mezi zaměstnanci žalované považován za prestižní, s možností vyššího výdělku díky příplatkům.

Lze proto uzavřít, že je správný závěr odvolacího soudu, že žalobce byl tímto neoprávněně postižen za to, že se domáhal svých práv. A zaměstnanec má právo domáhat se u soudu toho, aby následky takového zásahu byly odstraněny také tím, že zaměstnavateli bude uložena povinnost rozvrhovat pracovní dobu způsobem, jakým tak činil před tímto nedovoleným postihem zaměstnance.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Nejvyšší soud dovolání žalované zamítl.

Článek vychází z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1180/2022.