Pracovní doba a problémy v praxi

Práce přesčas

Práce přesčas

Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, těmto zaměstnancům však práci přesčas nařídit nelze.

Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen ve výjimečných případech, jde-li o vážné provozní důvody, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 zákoníku práce i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

Konat práce nad výše uvedené limity lze pouze výjimečně, pokud k výkonu takové práce dá souhlas zaměstnanec. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než osm hodin týdně a v podnikové kolektivní smlouvě lze stanovit nižší rozsah práce přesčas, k jejímuž výkonu dá souhlas zaměstnanec. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru osm hodin týdně, může být v kolektivní smlouvě nebo na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem stanoveno u rovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na čtyři kalendářní měsíce po sobě jdoucí a u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na šest kalendářních měsíců po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze stanovit období, ve kterém práce přesčas nesmí v průměru překročit osm hodin týdně, až na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.

Práce přesčas nemůže být vykonávána zaměstnanci, jimž je zkrácena pracovní doba ze zdravotních důvodů bez snížení mzdy podle některého z předpisů vydaného na základě zmocnění obsaženého v ustanovení § 83a odst.3 zákoníku práce.

Evropské právo – jak si neustále opakujeme - totiž klade zvláštní důraz na bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. Z toho důvodu také snižuje délku pracovní doby i limity práce přesčas. Řada zemí Evropské unie má délku pracovní doby včetně práce přesčas 45 hodin týdně. Limit 150 hodin nařízené práce přesčas byl v zákoníku práce ponechán z předchozí právní úpravy. Oproti dřívější právní úpravě však byl zrušen mechanismus povolování práce přesčas nad 150 hodin ročně v poradních sborech úřadů práce, který se v praxi neosvědčil. Navíc nemůže délka pracovní doby překročit 48 hodin týdně včetně práce přesčas, takže práce přesčas může u jednoho zaměstnance činit teoreticky maximálně 416 hodin ročně (tj. 8 hodin krát 52 kalendářních týdnů), přičemž je třeba brát v úvahu, že na týdny dovolené a na  týdny pracovní neschopnosti či jiných dlouhodobých překážek v práci práci přesčas poskytovat nelze.

Zcela novou věcí v souvislosti s prací přesčas je zavedení tzv. referenčních období podle směrnice o pracovním volnu (viz „Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit …“). Podstata těchto referenčních období spočívá v tom, že v kolektivní smlouvě nebo na základě dohody se zaměstnancem může být stanovena délka období (zpravidla v měsících nebo týdnech), v kterém práce přesčas v jednotlivých týdnech sice překračuje limit 8 hodin týdně, nicméně v rámci období se srovná na limit 8 hodin týdně. Bude-li tedy stanoveno vyrovnávací období 4 kalendářní měsíce, pak u rovnoměrně rozvržené pracovní doby může zaměstnavatel jeden měsíc nařídit práci přesčas ve čtyřech po sobě jdoucích týdnech v rozsahu 32 hodin týdně a zbývající tři měsíce zaměstnanci už nemůže nařídit ani hodinu, neboť se limit práce přesčas musí v období 4 kalendářních měsíců po sobě jdoucích srovnat.

Princip je ten, že u rovnoměrně rozvržené pracovní doby může být vyrovnávací období maximálně  kalendářní měsíce po sobě jdoucí a musí být sjednáno v kolektivní smlouvě nebo dohodnuto se zaměstnancem.  U nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je vyrovnávací období maximálně 6 kalendářních měsíců po sobě jdoucích a zase musí být sjednáno v kolektivní smlouvě nebo dohodnuto se zaměstnancem. Zaměstnavatel tedy nemůže si naplánovat, že zaměstnanci nařídí v rámci dohodnutého limitu třeba hned na počátku roku pokud je tak říkajíc práce 350 hodin přesčas a poté děj se vůle boží.  Možnost sjednat referenční období až 12 měsíců – ale jen v kolektivní smlouvě- je nad rámec podmínek směrnice o pracovní době, nicméně byla stejně jako institut pracovní pohotovosti  dána našim zaměstnavatelům jako výhoda pro přechodnou dobu do rekodifikace zákoníku práce a do plné implementace směrnice o pracovní době. Zde je třeba upozornit, že 12ti měsíční referenční období se nemusí shodovat s kalendářním rokem. Podstata referenčního období je ta, že začíná vždy, když zaměstnanec v jednom týdnu odpracuje více než 8 hodin práce přesčas a že další referenční období může začít běžet až když se odpracovaného hodiny práce přesčas srovnají do průměru 8 hodin týdně.

V praxi vznikají občas problémy s proplácením přesčasových hodin, kdy někteří zaměstnavatelé nutí zaměstnance vybírat si náhradní volno. Tuto otázku upravuje opět zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů konkrétně v ustanovení § 5. Zde se po novele provedené k 1.1.2001 výslovně stanoví, že za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikne nárok a příplatek nejméně 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas v rozsahu konané práce přesčas místo příplatku. Náhradní volno je zaměstnavatel ze zákona povinen poskytnout zaměstnanci nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Z toho tedy vyplývá, že na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas  se musí zaměstnavatel se zaměstnancem nejprve dohodnout, neboť zde má přednost mzda spolu s příplatkem (na rozdíl od práce ve svátek) a dohodu – jak známo – nelze vynutit. Pro úplnost je však třeba poznamenat, že zaměstnavatele často k dohodě o čerpání náhradního volna vede skutečnost, že práce přesčas, za kterou bylo poskytnuto zaměstnanci náhradní volno se nezapočítává do limitů práce přesčas (tj. 150 hodin nařízených zaměstnavatelem a maximum 8 hodin týdně v průběhu celého roku).

Podle zákona o mzdě je možné sjednat mzdu v kolektivní nebo v pracovní smlouvě již s přihlédnutím k případné práci přesčas. V tomto případě příplatek ani náhradní volno za práci přesčas samozřejmě  nepřísluší. Nicméně platí, že v kolektivní nebo v pracovní smlouvě lze sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně sjednán v rámci stanoveného limitu práce přesčas  nejvyšší rozsah práce přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit. V praxi to znamená, že i když zaměstnavatel zvýší zaměstnanci mzdu s tím, že je do ni zahrnuta případná práce přesčas, jedná se maximálně o  oněch 150 hodin práce přesčas za rok, které může zaměstnanci nařídit, zbývající odpracovanou práci přesčas musí zaměstnavatel zaměstnanci proplatit.