Výpověď ve zkušební době a dodatečně vystavená neschopenka. Jak má zaměstnavatel postupovat?

Zaměstnanec přišel do práce a byla mu předložena výpověď ve zkušební době, protože byly zjištěny podvody z jeho strany. Výpověď odmítl podepsat. Utekl z pracoviště a nechal si vystavit neschopenku. Byl řádně odhlášen a veškeré ukončující dokumenty byly vystaveny. Odpoledne přišlo potvrzení o jeho dočasné pracovní neschopnosti. Jak mám jako zaměstnavatel postupovat? Ostatní zaměstnanci potvrdili nepřevzetí výpovědi.

Zákoník práce na tyto situace pamatuje v § 334a, ze kterého vyplývá, že se písemnost považuje za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Ohledně prokazování převzetí písemnosti zákoník práce mlčí, nicméně zde již existuje judikatura, z níž opětovaně vyplývá, že u odmítnutí převzetí písemnosti musí být ze strany zaměstnavatele alespoň tři osoby (tedy osoba, která předává + další dva svědci). Lze tedy doporučit sepsat například záznam o odmítnutí přijetí písemnosti s podpisy všech přítomných. Pracovní neschopnost může skončení pracovního poměru zaměstnance zkomplikovat pouze v určitých případech. Zákoník práce jednoznačně v ust. § 55 odst. 2 stanoví, že zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Z tohoto je patrné, že zde vůbec není uveden zaměstnanec, který je v dočasné pracovní neschopnosti. Pokud tedy okamžitě zrušíme pracovní poměr se zaměstnancem, který následně onemocní (i zpětně), nemá jeho dočasná pracovní neschopnost vliv na to, zda pracovní poměr skončí okamžitým zrušením či nikoliv. U výpovědi je situace jiná. Ust. § 53 totiž mimo jiné zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Ze zákazu dát zaměstnanci výpověď v době dočasné pracovní neschopnosti však existuje výjimka zakotvená v ust. § 54 zákoníku práce – výpověď tedy lze v určitých situacích dát i dočasně práce neschopnému zaměstnanci, a to, když zaměstnavatel dává výpověď buď z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, anebo pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem.  

Nejde o jediný závazný výklad, vždy bude nutné přihlédnout k individuálním okolnostem. Zde tyto okolnosti mohou být tvořeny podvodným jednáním, které by mohlo být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru (a to i mimo zkušební dobu).