Sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas ve světle aktuální judikatury

Jako alternativní způsob kompenzace práce přesčas (namísto poskytnutí mzdy a příplatku, resp. náhradního volna) pak zákoník práce (v ustanovení § 114 odst. 3) připouští a upravuje možnost sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto a zároveň je možné ji sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok (u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas). Z dikce uvedeného ustanovení (zdůrazněného též odkazem na ustanovení § 113 zákoníku práce) sice poměrně jednoznačně vyplývá, že mzda v takovém případě může být jen sjednána (v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě), bližší podmínky a požadavky na obsah takovéhoto ujednání však v předmětném ustanovení nejsou přímo uvedeny.

V  daném ohledu tak stojí za to věnovat pozornost rozsudku Nejvyššího soudu České republiky, spisová značka 21 Cdo 1033/2019 ze dne 26. 2. 2021, kde byl podán podrobný výklad předmětné problematiky. Z odůvodnění rozsudku je přitom třeba vyzdvihnout zejména ten závěr (vycházející mj. i z toho,  že  zaměstnanec ani v těchto případech nekoná práci přesčas bez nároku na odměnu, neboť ta je zahrnutá ve sjednané mzdě), že je „vyloučeno, aby mzda s přihlédnutím k  případné práci přesčas byla zaměstnavatelem stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem, neboť jednostranný postup zaměstnavatele zde neposkytuje záruku, že kompenzace práce přesčas bude dostatečná“. Z dohody o mzdových podmínkách přitom musí nepochybně sjednaná mzda vyplývat. Zřejmá musí být nejen celková výše mzdy, ale i  výše jednotlivých složek mzdy, pokud je účastníci smlouvy  sjednali. Na druhé straně však dle uvedeného rozsudku zákonná úprava nevylučuje, aby smlouva (v daném případě kolektivní smlouva), aniž by se její účastníci současně dohodli na mzdových podmínkách, obsahovala jen samostatné ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které zaměstnavatele a  zaměstnance zavazuje, aby při každém následujícím sjednání mzdy postupovali podle § 114 odst. 3 zák. práce.

Zároveň dle explicitního vyjádření Nejvyššího soudu mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze sjednat jen s účinky do budoucna. Důsledkem toho pak je (v rozsudku rovněž vyjádřené) pravidlo „Nebyla-li proto již dříve mzda zaměstnance sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas, zaměstnanci v tomto případě přísluší za dobu práce přesčas i nadále mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno, a to až do doby účinnosti nové smlouvy, ve které byla mzda zaměstnance s ohledem na přijatý závazek sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas.