Neseznámení včas s rozvrhem pracovní doby předmětem soudního sporu

Zaměstnavatel (dále žalovaný) sdělil zaměstnanci (dále žalobce), který pro něj pracoval jako kurýr, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce - kvůli závažnému porušení pracovních povinností. S jeho postupem práce vyslovil mimo jiné nespokojenost smluvní partner žalovaného, pro kterého dotyčný pracoval. Poté, co mu nebyla přidělována práce z důvodu překážky na straně zaměstnavatele, se ani přes opakované výzvy nedostavil do práce a měl neomluvenou absenci, tak mu zaměstnavatel pracovní poměr okamžitě zrušil.

Žalobce se u soudu domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru a okamžitého zrušení pracovního poměru. Žalovaný ho vyzval, aby se dostavil do práce, že mu stanovil novou pracovní dobu. Ke změně rozvržení pracovní doby žalobce však došlo v rozporu s ustanovením § 84 zákoníku práce, protože žalobce neobdržel nový písemný rozvrh pracovní doby, ani s ním nebyl v zákonem stanovené lhůtě seznámen. Výzvu žalovaného k nastoupení výkonu práce proto neuposlechl.

Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že s žalobcem, se kterým byly dlouhodobé problémy, smluvní partner žalovaného nechtěl nadále spolupracovat, tak mu žalovaný nebyl schopen přidělovat práci v souladu s pracovní smlouvou a na jeho straně tak vznikla překážka v práci, která trvala cca 3 týdny. Poté žalovaný oznámil žalobci, že bude přidělován jako kurýr (řidič) ke druhému smluvnímu partnerovi s novou pracovní dobou od 6 do 14 hodin. Žalobce zaslal žalovanému SMS zprávu, že se na pracoviště ve stanovenou dobu nedostaví a nereagoval ani na další výzvy. Soud dospěl k závěru, že vytýkané porušení pracovních povinností nezakládá právo žalovaného ukončit pracovní poměr se žalobcem výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť i přes zjištěné předchozí nedostatky v práci, mu tyto nebyly vytknuty. V případě jednání žalobce se jednalo o ojedinělý exces. Soud vzal také v úvahu, že žalovaný nemohl žalobce seznámit s novým rozvrhem týdenní pracovní doby dva týdny předem v souladu s ustanovením § 84 zákoníku práce, neboť se jednalo o změnu vynucenou závažným porušením pracovních povinností žalobce, na jehož základě musel být přeřazen na jiné pracoviště a k jinému smluvnímu partnerovi. Žalobce tedy neprojevil vůli do práce nastoupit a zároveň nevznesl námitku, že nová pracovní doba je pro něj nevyhovující z důvodu střídavé péče o děti, kterou uplatnil až v rámci řízení před soudem. Soud uzavřel, že okamžité zrušení pracovního poměru je platné.

Odvolací soud zdůraznil, že ustanovení § 84 zákoníku práce míří zejména na ty zaměstnavatele, kde je provoz ve více směnách, aby se zaměstnanci v dostatečném předstihu seznámili s rozvrhem pracovní doby a měli dostatek času se mu přizpůsobit. V posuzovaném případě však byla situace jiná. Námitky žalobce ohledně nedostatků seznámení s novým rozvrhem, jež měly spočívat v tom, že rozvržení pracovní doby nebylo zpočátku vypracováno písemně a následně nebylo doručeno žalobci do vlastních rukou, označil za formální vady. Za podstatné odvolací soud považoval to, že žalobce o změně pracovní doby věděl. U žalobce se jednalo se o dlouhodobou úmyslnou a neomluvenou absenci, čímž žalobce porušil povinnosti vyplývající pro něj z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. V řízení nebyla prokázána jeho vědomost o zákazníkovi žalovaného, pro kterého by měl pracovat, a i kdyby tomu tak bylo, není tím vyloučen závěr o tom, že měl být seznámen s písemným rozvrhem pracovní doby nejpozději dva týdny předem. Rovněž zpochybnil doručení výzvy k nástupu do práce, neboť podle jeho názoru nebyl dodržen postup pro doručování písemností.

Nejvyšší soud jako soud dovolací projednal dovolání žalobce. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity.

Jednání zaměstnance, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, nemůže být posouzeno jako porušení pracovních povinností.

Podle ustanovení § 81 odst. 1 zák. práce pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. V případě, kdy se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na týdenní pracovní době a jejím rozvržení v pracovní či jiné smlouvě, zaměstnavatel (ani zaměstnanec) není oprávněn tyto dohodnuté podmínky jednostranně měnit. Jejich změna je možná pouze dohodou účastníků.

Na konkrétních podmínkách zaměstnavatele bude záležet, zda rozvrh týdenní pracovní doby učiní součástí pracovního řádu, jiného vnitřního předpisu nebo písemného pokynu, zda pracovní dobu pro všechny zaměstnance rozvrhne stejně, nebo zda pro jednotlivé skupiny zaměstnanců, popřípadě jednotlivé zaměstnance, učiní odlišné rozvržení pracovní doby. Změní-li se jeho potřeby, může zaměstnavatel stanovené rozvržení týdenní pracovní doby změnit, i nové rozvržení však musí zaměstnavatel vypracovat písemně.

Povinnost zaměstnavatele předat zaměstnanci písemně vypracovaný rozvrh týdenní pracovní doby (jeho změnu) nelze dovozovat ani z (písemné) informativní povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení § 37 odst. 1 až 4 zák. práce. 

Dokud nejsou splněny obě podmínky stanovené ustanovením § 84 zák. práce (zaměstnavatelem vypracovaný písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámení zaměstnance s jeho obsahem ve stanovené, resp. dohodnuté době), ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby zaměstnance nedochází (nové rozvržení týdenní pracovní doby nenabývá účinnosti). Zaměstnanec proto není povinen pro zaměstnavatele v takto neúčinně rozvržené týdenní pracovní době práci vykonávat a zaměstnavatel není oprávněn to po zaměstnanci požadovat, nedojde tedy k neomluvenému zameškání práce. Zaměstnanec je ale nadále povinen podle pokynů zaměstnavatele osobně vykonávat sjednanou práci v dosavadní rozvržené týdenní pracovní době a zaměstnavatel má tomu odpovídající povinnost v ní zaměstnanci sjednanou práci přidělovat a platit mu za její výkon mzdu nebo plat.

Odvolací soud námitky žalobce týkající se nedostatků jeho seznámení s novým rozvrhem týdenní pracovní doby nesprávně označil za pouhé formální vady. Z jeho zjištění především nevyplývá, zda žalovaný (před písemnou výzvou, na základě které ke změně v rozvržení týdenní pracovní doby žalobce do doby okamžitého zrušení pracovního poměru nemohlo dojít) vypracoval písemný rozvrh týdenní pracovní doby, podle kterého měl žalobce nadále vykonávat práci ve směnách od 6 do 14 hodin, a zda žalovaný, kdyby k účinné změně rozvržení pracovní doby nedošlo, byl připraven a ochoten přidělovat žalobci práci v dosavadní rozvržené týdenní pracovní době. Pokud odvolací soud učinil na základě závěr o tom, že žalobce neomluveně zameškal práci, není z jím podaného odůvodnění zřejmé, ve vztahu ke kterému rozvržení týdenní pracovní doby tento závěr učinil.

Nejvyšší soud tento rozsudek zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Článek vychází z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 631/2019.