Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba a dovolená

Výměra dovolené za kalendářní rok

Výměru dovolené za kalendářní rok stanoví zákoník práce v kalendářních týdnech. Obecně platí, že výměra činí čtyři týdny v kalendářním roce. Zákoník práce stanoví, že zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v  § 109 odst. 3 zákoníku práce (ZP) přísluší dovolená 5 týdnů v kalendářním roce. Jedná se o zaměstnance zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. V praxi to znamená, že tito zaměstnanci v tzv. nepodnikatelské sféře mají právo na pět týdnů dovolené. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Zákoník práce neobsahuje výslovné ustanovení, že v  kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, prodloužit dovolenou o další týdny nad výše uvedenou výměru čtyř týdnů, tj. např. na pět nebo na šest týdnů dovolené. To se v zákoníku práce rozumí samo sebou, neboť § 213 odst. 1 je vyjmenován v § 363 ZP mezi ustanoveními, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství a od kterých se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance.

Prodloužení dovolené v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu se může podle názoru autorky sjednávat, resp. stanovit pouze v týdnech a nikoliv ve dnech. Zákoník práce totiž stanoví dovolenou v týdnech, tak i její prodloužení musí tomuto principu odpovídat, i když někteří autoři poukazují na to, že zákoník práce nezakazuje, aby byla dovolená prodloužena o dny. V případě určení delší dovolené ve dnech mohou nastat situace, kdy zaměstnanec má například právo na dovolenou 4 týdny a 4 dny. Teoreticky by se nic v praxi nemuselo dít, pokud by například nedošlo v průběhu roku ke skončení pracovního poměru zaměstnance a nemusela se stanovit pouze poměrná část dovolené nebo když by nedošlo k dlouhodobé pracovní neschopnosti zaměstnance a ve svém důsledku nemuselo dojít ke krácení dovolené. Všechny tyto organizačně-účetní operace s dovolenou stanovenou v týdnech i ve dnech jsou velice komplikované. Judikatura k této otázce neexistuje a tato otázka je jedním z výkladových problémů práva na dovolenou.

Zákoník práce vychází z toho, že výměra 4 týdnů dovolené je minimálním právem a že zaměstnavatelé a zaměstnanci se od ní mohou odchýlit. Musíme však rozlišovat onu formu odchýlení, kolektivní smlouvu a vnitřní předpis, případně individuální dohodu.

Dovolená zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou

Pro zaměstnance s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou platí stará zásada, že čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu dovolené připadá v celoročním průměru. V tomto případě se tedy v praxi musí vypočítat, kolik směn (tedy pracovních dnů) zaměstnanec v týdnu odpracuje a jak je v průměru jedna jeho směna dlouhá. Podle toho se pak stanoví právo na dovolenou.

V praxi se postupuje podle rovnice
                                                                                       PS
Právo na dovolenou v pracovních dnech = ------------------------ x DD
                                                                                       PT
PS - počet plánovaných směn v kalendářním roce (počítají se pouze směny, nezapočítávají se směny práce přesčas ani směny náhradního volna nebo dovolené)

PT - počet týdnů v roce (v praxi se nejčastěji používá 52, ale lze použít i 52,143 v nepřestupném roce nebo 52,286 v přestupném roce, ZP nestanoví přesný návod v tomto směru)

DD – délka dovolené, tj. počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanci vzniknout právo.

Počet plánovaných pracovních dnů v roce se tedy vydělí počtem týdnů v roce, čímž se zjistí počet plánovaných pracovních dnů zaměstnance připadající na 1 týden. Z tohoto průměrného počtu pracovních dnů na týden se pak vychází při zjištění celkového počtu pracovních dnů zaměstnance připadajících na jeho dovolenou, kdy se průměrný počet pracovních dnů připadajících na 1 týden vynásobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo.

Příklad: U zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, který pracuje v průměru čtyři dny v týdnu po 10 hodinách denně a jehož právo na dovolenou je pět týdnů, se jedná o 20 pracovních dnů dovolené (4 x 5) po 10 hodinách.

Poměrná část dovolené

Je-li zaměstnanec v pracovním poměru k témuž zaměstnavateli celý kalendářní rok, má právo vůči tomuto zaměstnavateli – jak jsme si vysvětlili výše - na celou dovolenou za kalendářní rok. Předpokladem tohoto práva je – jak bylo též uvedeno výše – splnění dvou podmínek, a to odpracování 60 dnů v kalendářním roce a trvání pracovního poměru po celý rok.

Jestliže však pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrvá po celý kalendářní rok, přísluší mu pouze tzv. poměrná část dovolené za kalendářní rok. Tak je tomu také ve všech případech, když zaměstnanec vstoupí do pracovního poměru v průběhu kalendářního roku nebo když v průběhu kalendářního roku pracovní poměr skončí.

Podle ustanovení § 212 odst. 2 ZP se poměrná část dovolené za kalendářní rok určí tak, že se poskytne za každý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru jedna dvanáctina dovolené. To se vztahuje i na případy, kdy zaměstnanec v kalendářním měsíci změní zaměstnání, ale opět za podmínky, že odpracuje celý měsíc.

V případě, že by neopracoval celý měsíc a například dohodou ukončil pracovní poměr ke dni 25. září a poté do zaměstnání nenastoupil, právo na dovolenou za měsíc září mu nevzniká.

Zákoník práce upravuje dva případy práva na poměrnou část dovolené:

• poměrná část dovolené náleží zaměstnanci v případě, kdy pracovní poměr zaměstnance vznikne na začátku měsíce, popřípadě skončí po uplynutí celého kalendářního měsíce a pracovní poměr u nového zaměstnavatele vznikne až další kalendářní měsíc, popřípadě nevznikne vůbec
• poměrná část dovolené náleží zaměstnanci v případě, kdy pracovní poměr u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují v rámci téhož kalendářního měsíce.

Proto je třeba v praxi důsledně rozlišovat situace, kdy pracovní poměr zaměstnance vznikne prvého dne kalendářního měsíce a končí po uplynutí celého kalendářního měsíce od situace, kdy pracovní poměr u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují v rámci téhož kalendářního měsíce. Zákon sice nedefinuje, kdy jde o „bezprostředně navazující“ vznik pracovního poměru, ale v praxi jde o případy, kdy mezi skončením jednoho pracovního poměru a vznikem druhého není ani jeden pracovní den. V okamžiku, kdy by mezi skončením jednoho a vznikem druhého pracovního poměru byl byť jeden jediný pracovní den (ne dny pracovního klidu – sobota a neděle), nejde o bezprostředně navazující pracovní poměry.

Pro oba uvedené případy platí, že právo na dovolenou vznikne pouze za předpokladu, že zaměstnanec splní podmínku odpracování 60 dnů v kalendářním roce. Pokud zaměstnanec podmínku odpracování 60 dnů v kalendářním roce nesplní (například je pracovní poměr skončen ve zkušební době před odpracováním oněch 60 dnů), právo na poměrnou část dovolené vzniknout nemůže. V takovém případě se pouze zkoumá, nevzniklo-li právo na dovolenou za odpracované dny podle pravidla, že za odpracovaných 21 – 41 dnů přísluší právo na jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok a za odpracovaných 42 – 59 dnů přísluší právo na dovolenou v rozsahu dvou dvanáctin dovolené za kalendářní rok.

Důležité – zaměstnanci, který pracuje u zaměstnavatele po celý kalendářní rok, nemůže vzniknout nikdy právo na poměrnou část dovolené. Právo na poměrnou část dovolené vzniká pouze za předpokladu trvání pracovního poměru k zaměstnavateli pouze po část kalendářního roku.

Čerpání dovolené po týdnech a dnech

Vzhledem k tomu, jak bylo zdůrazněno výše, že dovolená je stanovena v kalendářních týdnech, upřednostňuje zákonodárce také v zákoníku práce její čerpání v souvislých týdnech. Platí obecná zásada, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Důvodem k tomu je především ochrana zdraví zaměstnance. Zaměstnanec, který si vyčerpá dovolenou v delších částech (alespoň po týdnech) si odpočine mnohem více než zaměstnanec, který čerpá dovolenou po jednotlivých dnech. To má pak vlastně i nepřímý dopad na zaměstnavatele, kterému v případě zaměstnance, jenž čerpá dovolenou po jednotlivých dnech, hrozí větší riziko vzniku pracovního úrazu (způsobeného třeba jen únavou zaměstnance) než v případě zaměstnance, který pravidelně každý rok čerpá dovolenou po delších částech a je odpočinutý.

Týdnem dovolené rozumíme v souladu s  § 350a ZP sedm po sobě jdoucích kalendářních dnů (např. od pondělka do neděle nebo od středy do úterý). Tato zásada byla z původního § 216 ZP přesunuta koncepční novelou do výkladu pojmů na závěr zákoníku práce, protože má platnost nejen pro účely dovolené, ale i pro pracovní dobu a ostatní.

V okamžiku, kdy si však zaměstnanec v průběhu roku vyčerpá byť jen jeden den dovolené, pak už je třeba jeho právo na dovolenou přepočítat na pracovní dny.

Pokud jde o nejnižší rozsah čerpání dovolené, platí, že dovolená může být určována v minimálním rozsahu poloviny dne, tedy směny, kdy zaměstnanci odpadá polovina pracovní směny, a to bez ohledu na její konkrétní délku (zda jde o 11,5 hodinovou směnu nebo jen o směnu 4 hodinovou) v příslušném kalendářním dni.

V této souvislosti se často vyskytují v praxi dotazy ohledně čerpání dovolené v sobotu, tedy zda má zaměstnavatel právo určit na sobotu čerpání dovolené, nebo ne. To odvisí od rozvrhu směn dotyčného zaměstnance. Za předpokladu, že zaměstnanec pracuje v nerovnoměrně rozvržené pracovní době a podle harmonogramu směn (který je zpracován řádně včas) má v danou sobotu pracovat, může mu zaměstnavatel i na tento den určit nástup dovolené. Zaměstnavatel ovšem musí dodržet zásadu, že čerpání dovolené oznámí zaměstnanci 14 dnů předem.

U zaměstnanců, jejichž pracovní doba je pravidelně rozvržena do šesti pracovních dnů v týdnu (obchod, služby apod.) a zahrnuje i sobotu, je celkem běžné, že i týden dovolené pro ně přestavuje šest směn a zahrnuje i sobotu.