Může o celé mé dovolené rozhodnout zaměstnavatel?

Jak jsem pochopila, zaměstnavatel může odmítnout poskytnout dovolenou, pokud ji provozní důvody neumožňují. Může tak odmítnout poskytnout celou dovolenou (5 týdnů - státní zaměstnanec), nebo je nějaká část, kterou ze zákona poskytnout v kalendářním roce musí? V případě nevyčerpání dovolené se převádí do následujícího roku. Pokud ani v tom následujícím roce nechce zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou poskytnout z provozních důvodů a chce mu ji proplatit, je nějaká možnost se bránit? 

Při poskytování dovolené platí zásada, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel by měl v maximální možné míře vyhovět zaměstnanci, ale v rámci provozních možností. Každý rok by měl každý zaměstnanec čerpat minimálně 2 týdny dovolené vcelku. Zároveň také platí, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li alespoň na 4 týdny dovolené právo. Dovolená je totiž pojmově určena k zotavení zaměstnance v příslušném kalendářním roce, a proto platí dále, že by měla být v příslušném kalendářním roce být vyčerpána celá. Pouze v případě, jestliže zaměstnavateli brání v určení čerpání dovolené překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody, je zaměstnavatel povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zákon tedy výslovně stanoví, že dovolenou lze převést do následujícího roku jen v případě, kdy určení nástupu dovolené brání překážky na straně zaměstnance (např. dlouhodobá nemoc apod.) nebo naléhavé provozní důvody, to ale musí být vážné provozní důvody.

Dále platí, že neurčí-li zaměstnavatel, s výjimkou případu čerpání rodičovské dovolené, zaměstnanci dovolenou z minulého roku ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku, právo na tuto dovolenou zaniká. To však platí o prvních 4 týdnech dovolené, protože ty jsou minimem dovolené podle evropské směrnice o pracovní době.

Pátý týden dovolené se může ještě se souhlasem zaměstnance převést do třetího roku následujícího po vzniku práva – viz „Jestliže zaměstnanec nemohl z důvodů uvedených v odstavci 2 vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.“ Tento souhlas zaměstnance však musí být písemný a zaměstnavatel ho nemůže na zaměstnanci vynutit. Proto když by zaměstnanec nedal souhlas k převedení pátého týdne dovolené do třetího roku, musel by mu zaměstnavatel poskytnout za něj náhradu mzdy. Podle výslovného ustanovení zákoníku práce náhrada mzdy nebo platu za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, přísluší zaměstnanci nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku.