Zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace

Zásada rovného zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci, která spočívá v tom, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o  jejich  pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a  plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání je dnes obsažena v ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce. Vyplývá ze směrnice č. 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, služební povýšení a pracovní podmínky, ve znění směrnice 2002/73/ES, směrnice 2000/43/ES ze dne 29.6.2000, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ a směrnice Rady 2000/78/Es ze dne 27. 11. 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. 

Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po skončení  a i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. Princip rovného zacházení však nemůže platit vždy a ve všech případech absolutně. Z věcného hlediska mohou být výjimky odůvodněny pouze zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností uznávané morální, náboženské či jiné kulturní hodnoty, které jsou pro povahu této práce považovány za nezbytné.

Ze zásady rovného zacházení vyplývá i zákaz jakékoliv diskriminace. Podle ustanovení § 16 odst. 2 zákoníku práce platí, že v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace s tím, že pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, bude upravovat zvláštní právní předpis. Při přípravě zákoníku práce se totiž počítalo s tím, že bude přijat antidiskriminační zákon, který upraví právní prostředky ochrany před diskriminací včetně pojmů přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případů, kdy je rozdílné zacházení přípustné.

Tato právní úprava je i v souladu s Úmluvou MOP č. 111 o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání. V praxi je někdy obtížné určit, kdy se jedná o přímou a kdy o nepřímou diskriminaci. Za nepřímou diskriminaci je třeba považovat každé jednání zaměstnavatele, resp. vedoucího zaměstnance zaměstnavatele, které je sice právně neutrální (v souladu s právem), ale ve skutečnosti poškozuje zaměstnance z důvodu diskriminace. Za diskriminaci se podle ustanovení § 16 odst. 3 zákoníku práce nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se ale nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání fyzických osob do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě zaměstnanců a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality fyzické osoby (zaměstnance), vůči které zaměstnavatel uplatňuje dočasné opatření.

Pokud se týká diskriminace, tak platí zásada, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Zákoník práce zdůrazňuje stejně jako to činil v posledních zněních i starý zákoník práce,  rozpor s dobrými mravy (contra bonus mores), který spočívá v tom, že výkon práva se ocitne v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými morálními zásadami společnostmi. To je také velice důležitá pozitivní změna v zákoníku práce, která se přímo dotýká vztahů na pracovišti.

V praxi to znamená, že zaměstnavatel, resp. jeho jednotliví vedoucí zaměstnanci nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv  vyplývajících z pracovněprávních vztahů. To bezesporu znovu ovlivňuje vztahy na pracovišti.
Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení se všemi zaměstnanci, má zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění.
Za ponižování lidské důstojnosti je třeba v souladu s principy rovnosti mužů a žen v pracovněprávních vztazích považovat i takové nežádoucí sexuální chování na pracovišti, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé, čímž vytváří  nepřátelskou atmosféru na pracovišti, nebo které může být druhým účastníkem pracovněprávního vztahu oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, která ovlivňují výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Nežádoucí chování sexuální povahy proto může být za určitých okolností v rozporu s principem rovného zacházení.

Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti a nebylo postačující výše uvedené zadostiučinění, má dotyčná právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši škody určí pak soud s přihlédnutí k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo.

O opatřeních, která přijal k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace, je zaměstnavatel povinen zaměstnance podle výslovného ustanovení § 279 zákoníku práce informovat.

Pokud se zaměstnanec cítí poškozen z hlediska porušení zásady rovného zacházení čili zákazu diskriminace, může se domáhat ochrany formou stížnosti u příslušného inspektorátu práce nebo podáním žaloby k soudu, pozice žalobce v občanskoprávním soudním řízení je usnadněna tím, že § 133a občanského soudního řádu staví žalovanému povinnost nést důkazní břemeno ve sporech týkajících se diskriminace, tj. pokud zaměstnavatel musí prokázat, že konkrétní jednání nemělo diskriminační motiv.