Proti šikaně na pracovišti musí zaměstnanci umět aktivně bojovat

V ČR přibývá zaměstnankyň, které jsou nuceny řešit závažný problém - jak co nejlépe a hlavně efektivně postupovat proti zaměstnavateli, pokud jsou sexuálně obtěžovány. Což vedle bossingu a mobbingu představuje jednu z moderních forem šikany, jimž na pracovištích pochopitelně čelí i jejich mužské protějšky.

Hlavní otázka tudíž zní, jaký zvolit postup obrany. Odpověď dává v první řadě zákoník práce. Ten přikazuje zaměstnavatelům, aby se drželi zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o pracovní podmínky a způsob odměňování. Když však zaměstnanec nabude dojmu, že jej jeho nadřízený poškozuje třeba na odměně za práci, měl by se v první řadě hájit zákonem o mzdě nebo o platu. V něm je totiž zakotvena zásada stejné odměny za práci stejné hodnoty. Tuto zásadu ale nelze chápat jako absolutní rovnostářství.

Zákon připouští v podstatě "nerovné" chování, a to ve dvou případech. Jednak v oblasti zvláštních pracovních podmínek žen a mladistvých a za druhé, má-li zaměstnavatel pro rozlišování věcný důvod vyplývající z povahy práce, kterou zaměstnanec vykonává.

Zákoník práce pak striktně zakazuje v pracovněprávních vztazích jakoukoliv diskriminaci z důvodů taxativně vyjmenovaných v § 1 odst. 4 zákoníku práce.

Formy znevýhodňování

Za diskriminaci se považuje jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. "Tato situace nastává v okamžiku, kdy vedoucí pracovník zneužívá svého postavení k tomu, aby šikanu přehlížel, využíval či nabádal podřízené k poškozování kolegů," vysvětlil psycholog Joža Spurný z katedry společenských věd Policejní akademie ČR.

Pokud v této situaci zákoník práce připouští rozdílné zacházení, pak vychází z důvodů uvedených v § 1 odst. 4, a to opět ve dvou případech. Důvod pro rozdílné zacházení musí vyplývat z povahy pracovních činností, což se týká třeba zaměstnání žen v některých profesích. Za druhé se jedná o takzvané pozitivní akce, které mají za cíl dosáhnout rovnoměrného zastoupení mužů a žen, případně příslušníků dalších menšin.

Za diskriminaci se považuje obtěžování, pokud k němu dojde z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického  původu, zdravotního postižení, věku, náboženství či víry, a sexuálního obtěžování, jak to vyjmenovává § 1 odst. 4 zákoníku práce.

Uvedenými základními zásadami se musí řídit pracovněprávní vztahy po celou dobu svého trvání a též vztahy před vznikem pracovní smlouvy (§ 28 zákoníku práce). Právní prostředky ochrany před porušováním zásady rovného zacházení nebo zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích stanoví § 7 odst. 4 až 6 zákoníku práce.

Zaměstnanec má především právo domáhat se, aby od porušování bylo upuštěno. Kromě toho poškozený pracovník má možnost domáhat se odstranění následků šikanózních praktik. Oběť diskriminačních  praktik může též právní cestou usilovat o přiměřené zadostiučinění.

Jak se domoci satisfakce

Podle zákona lze bojovat o prosazení všech forem nápravy, což může být upuštění od porušování, odstranění následků a přiměřené zadostiučinění. Snaha o nápravu musí být cílena proti zaměstnavateli, protože na jeho bedrech leží veškerá odpovědnost za dodržování zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace.

V případě že šikanovaný pracovník nemá pocit řádného zadostiučinění po zákroku zaměstnavatele, zvláště když značnou měrou utrpěla jeho důstojnost, lze se obrátit na soud.  A zde usilovat o náhradu nemajetkové újmu v penězích. Na důstojnosti zkrácený občansi může v principu určit, jaké satisfakce se domáhá. Konkrétní výše odškodnění je ovšem zcela v kompetenci soudu.

Konkrétní formy porušování zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace musí zaměstnanec uvést naprosto jasně. Při podání žaloby nemůže příliš spoléhat na to, že mu situaci usnadní ustanovení občanského soudního řádu, upravující tzv. obrácené důkazní břemeno. Žalobce musí vystupovat anebo předkládat takové důkazy, jež soudce přesvědčí o porušování uvedených zásad. Při hlavním líčení nepostačí dotčenému pouze deklarování pocitů zaměstnance. A teprve poté, když ani zaměstnavatel nepředloží hodnověrné důkazy o tom, že má pro rozdílné zacházení věcné důvody, může soud vyjít vstříc zaměstnanci.

Hranice harrasmentu

Problematické může být samotné stanovení hranice sexuálního šikanování, takzvaného harrasmentu, na pracovišti.  Jak uvádějí právní experti, je především na každé ženě, aby určila meze toho, co ještě považuje za vítané a co je již obtěžující. Sexuální obtěžování se od přátelského chování, na pracovišti zpravidla vítaném, odlišuje výrazně nežádoucím charakterem.

V souvislosti s ataky různých podob na pracovišti si čeští zaměstnanci zvykají na další nové termíny, jako je bullying, bossing či mobbing. Tato jednání lze shrnout pod zavedený český termín, pocházející původně z vojenského prostředí, nazvaný šikana.

"Přičemž bossing znamená šikanu a hrubost šéfů vůči podřízeným. Mobbing představuje naschvály, nadávky a pomluvy na pracovišti s cílem přimět šikanovaného, aby odešel z pracoviště. O mobbing jde, když na postiženého útočí kolegové alespoň jednou týdně, a to nejméně po dobu půl roku. Invektivy se mohou týkat vzájemné komunikace, zpochybňování jeho osobnosti a schopnosti plnit pracovní úkoly. Výsledek mobbingu představuje také to, že postižený jedinec onemocní i fyzicky, nejčastěji bolestmi hlavy, žaludečními potížemi, poruchami spánku a dalšími psychosomatickými onemocněními," vysvětluje J.Spurný.

Právníci pak vyvozují, že nedovolenost šikany na pracovišti vyplývá pro všechny zaměstnance z ustanovení § 73 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Šéfové kromě toho musí respektovat zásadu, že jsou povinni situaci a možný výskyt šikany na pracovišti sledovat a hodnotit. Pokud se to ukáže jako nutné, musí také okamžitě vystoupit a zjednat nápravu, což předpokládá § 74 odst. a) a c) zákoníku práce.

Patologické kořeny mobbingu

"Ať už je šikana zahalena pod jakýmkoliv názvem, vždy platí, že jde o projev patologických interpersonálních vztahů. Tedy těch vztahů vyvolávajících u oběti dlouhodobější a stupňující se zatížení a snahu uniknout ze situace jakýmkoliv způsobem. Výjimkami, jak dokazuje praxe, pak nejsou ani pokusy o únik trvalý. Tedy suicidální neboli sebevražedné jednání," říká psycholog J. Spurný.

Sebevědomí a uspokojení pachatelů šikany a růst jejich popularity ve skupině pomáhá gradovat toto jednání. Útočníci přitom mají zpravidla velmi dobře vyvinutý smysl vycítit oběť. "Neschopnost účinně se bránit se jim obvykle při prvním pokusu potvrdí. Načež jim nic nestojí v cestě rozvinout celý repertoár stereotypních modelů chování šikany," uvádí kpt. Helena Danešová ze Služby kriminální policie a vyšetřování (SKPV).

Příčiny existence škály šikanózních praktik experti hledají a nacházejí v osobnosti pachatele, jeho oběti či podmínkách na pracovištích, kde k šikaně dochází. Řada velmi obsáhlých průzkumů vyvrátila obecně vládnoucí názor, že obětí šikany na pracovištích bývají noví a nezkušení zaměstnanci, lidé, kteří zastávají autoritativní postoje, provokující osoby, slabí nebo fyzicky handicapovaní pracovníci.

Šikana, ať již se jmenuje jakkoliv, se vyvíjí ve čtyřech na sebe navazujících fázích:

1. Primární kontakt a konflikt, při němž si aktér ověřuje vhodnost partnera stát se obětí šikany. Pokud oběť prokáže strach, stáhne se do sebe či reaguje pasivně, má problém.
2. Dochází k fázi psychického teroru, kdy útoky nabírají na intenzitě a adresnosti, kdy oběť rapidně přichází o svou sebedůvěru.
3. Případ se stává známým na pracovišti, pokud jsou reakce spoluzaměstnanců na šikanu kolegy neutrální, nebo dokonce kladné, prohlubují se psychosomatické problémy oběti a roste neschopnost se bránit.
4. Dochází k izolaci, úniku a konečně psychickému selhání oběti. Následky pak mívají podobu přetrvávající emocionální újmy.

Jak se bránit

"Psychologické, sociologické a další studie, pracující s celosvětovými výzkumy, uvádějí, že k nejčastěji zmiňovaným příčinám vzniku mobbingu náleží stres z přetížení, špatná organizace práce, nuda a jednotvárnost, špatný styl řízení, konkurenční tlak a obava z nezaměstnanosti," vyjmenovává J.Spurný prameny šikanózního jednání.

Aby se zaměstnanec  nestal snadnou obětí šikany na pracovišti, neškodí vytvořit psychologický profilling možného útočníka. V případě mobbingu zpravidla jde o osobu s vlastním nevyřešeným vnitřním konfliktem, nespokojeností se svým sociálním zařazením, neschopností zacházet s mocí či neuměním a neochotou reálně vnímat emoce, a to nejen kolegů, ale i své.

1. Nebuďme čekateli, buďme proaktivní, to znamená rozvíjet a realizovat včas svou schopnost přesně vnímat hrozící příznaky šikany, umět je reálně zhodnotit, nalézat její zdroje a příčiny.
2. Buďme sami sebou a dejme to okolí dostatečně najevo, sebevědomé vystupování pramenící z pocitu sebejistoty a akceptování sebe sama spolu s aktivním přístupem k řešení situací včetně konfliktních a snaha o otevřenou komunikaci podstatně snižují možnost okolí vnímat zaměstnance jako potenciální oběť šikany.
3. Nezůstávejme se svými problémy sami, to znamená zbavit se strachu, podělit se o negativní zážitky s někým, komu lze důvěřovat. To pomáhá předejít pocitům osamocení či bezmoci.
4. Nebuďme lhostejní k tomu, co se děje okolo nás. Filozofie typu - ať raději šikanují kolegu než mne - bývá zpravidla pohodlná, leč krátkozraká a šikaně nahrávající.

Dobré mravy

Šikana na pracovišti je tedy pro psychology, právníky a další odborníky pochopitelně nežádoucí chování, jež je nepochybně jednáním v rozporu s normami definovanými jako dobré mravy. Rozpor s dobrými mravy spočívá v tom, že výkon práva sice neodporuje zákonu, ale ocitne se v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby byl v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti.

Zjednodušeně řečeno, obdržet od zaměstnavatele výpověď ještě samo o sobě neznamená, že jde o jednání v rozporu s dobrými mravy. A to může být navzdory tomu, že tento fakt bere pracovník coby újmu.

Pokud se výkon práva dostane do rozporu s dobrými mravy, musí v každém jednotlivém případě být opřen o naprosto konkrétní údaje. Kromě obecného zákazu šikany upravuje zákoník práce ještě zákaz takového jednání pro určité specifické situace.

V § 7 odst. 3 má zaměstnavatel uloženu povinnost, podle níž nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Zákoník práce říká "jakýmkoli způsobem" - to znamená, že vlastní postih nemásí být sám o sobě v rozporu s právem. Podstatné je to, že k postihu došlo v souvislosti s aktivitou zaměstnance, na základě které se chce svých práv domoci.

Rozhodný přitom není výsledek jakého zaměstnanec dosáhne. Bohatě postačí, že se zaměstnanec domáhá svých práv, například podáním žaloby u soudu nebo třeba podnětem na místně příslušný úřad práce ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů.

ZDROJ:
KÜHNOVÁ, Miroslava - BOHATA, Jan. Proti šikaně na pracovišti musí zaměstnanci umět aktivně bojovat. Sondy, č. 10 (2005), š. 15.