Odbory žádají bezpečnější a kvalitnější pracovní místa pro všechny bez rozdílu věku

Seminář moderovala Blanka Valdecká z Českomoravské konfederace odborových svazů (ČMKOS) a Viktor Kempa z Evropského odborového institutu (ETUI), účastníky uvítala také Ing. Radka Sokolová, místopředsedkyně ČMKOS, která krátce shrnula informace o této organizaci.

Sdružuje 29 odborových svazů, 70 svazových inspektorů BOZP v loňském roce vykonalo 2 633 kontrol na pracovištích a odhalilo téměř 10 tis. prohřešků. „Jejich role je preventivní a prevence je důležitá už podle toho, jak vypadají statistiky pracovních úrazů – loni zemřelo 131 pracovníků na následky pracovních úrazů,“ řekla Radka Sokolová.

Daniela Kubíčková z Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v. v. i., představila kampaň Zdravé pracoviště bez rozdílu věku. Původní myšlenka, která vznikla v Evropském parlamentu pár let před započetím prací v Evropské komisi, a sice zaměřit se v kampani na starší pracovníky, se změnila na prevenci zdraví po celou dobu pracovního života, tzv. holistický přístup – otázky zahrnující pracovní prostředí, odbornou přípravu, celoživotní učení, rovnováhu mezi osobním a pracovním životem, správný přístup vedení firmy. Upozornila na soubor nástrojů kampaně - různé publikace – elektronického průvodce v českém jazyce; manuály pro různé skupiny uživatelů – odbory, bezpečnostní pracovníky, personalisty; případové studie; letáky; film NAPO s tématem letošní kampaně.

Zopakovala důležitá data kampaně. V říjnu probíhaly tzv. evropské týdny BOZP, kdy se koná řada akcí na podporu BOZP, oceňovali se vítězové projektů Správná praxe (informovali jsme v článku „Bezpečný podnik slaví 20 let“). Kampaň končí na podzim 2017 v Bilbau.

Cílem ergonomie je přizpůsobit pracoviště člověku ne člověka pracovišti.

„Od kdy je možné člověka považovat za starého? Například WHO považuje stáří od 75 let výše. Přesná hranice neexistuje. Každý je tak starý, jak se cítí,“ říká Mgr. et Mgr. Josef Senčík z Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v. v. i., který se spolu se svými kolegy zabývá ergonomií bez ohledu na věk pracovníků.

Každá věková skupina má své problémy – mladší mohou být roztěkaní, zbrklí, lidé ve středním věku mají problémy s dětmi, starší syndrom vyhoření, že je společnost vnímá negativně kvůli vyššímu věku.

Prostředí a životní styl může zaměstnavatel částečně ovlivnit, například zdravým stravováním, benefity zaměřenými na pohybovou aktivitu. Zaměstnanec bude v pracovní pohodě, zvýší se jeho pracovní výkonnost. „V jedné firmě jsme zjistili, že pracoviště není vhodně nastavené, bylo tam velké množství nepřijatelných poloh, ale podařilo se to vyřešit a zaměstnanci zvýšili efektivnost, bylo méně reklamovaných výrobků, zkrátka výdaje se vrátily,“ říká Josef Senčík a navrhuje možná řešení, jak zlepšit situaci na pracovištích.

Pracovník by měl mít možnost během pracovní doby (i u pracovníků ve výrobě) si oddechnout na čerstvém vzduchu, při identifikaci rizik a jejich postupném odstraňování je nutné přihlížet ke specifiku dané věkové kategorie, k pracovníkům přistupovat individuálně, pokud možno starším neukládat fyzicky náročné úkoly. Minimalizovat vliv hluku, vylepšit osvětlení (starší vyžadují více světla), přidělit ergonomické pomůcky a proškolit zaměstnance pro práci s nimi. Zvážit, jestli jsou například trvalá nepřijatelná poloha a vnucené tempo vhodné pro starší pracovníky. Důležité je také uspořádání pracoviště (uspořádat pracovní úkol tak, aby nedošlo k pohybům mimo komfortní zónu), přidělit vhodné OOPP, například ochranné dioptrické brýle. Vliv na psychickou pohodu na pracovišti má i lepší design.

Obr. 1 Poprvé budou dohromady pracovat čtyři různé generace

Komunikace není všechno, ale stojí za vším…

Psycholožka PhDr. Petra Vávrová říká, že komunikace je základ, a její zkušenosti a výzkumy to potvrzují. Uvádí se, že špatná komunikace je jeden z nejčastějších důvodů odchodu z práce, vede k poklesu výkonnosti, ztrátě loajality, zvýšené absenci, nezájmu a nakonec i k oslabení konkurenceschopnosti firmy.

Ve firmě by všichni zaměstnanci měli vědět, co se od nich očekává, znát svoje pravomoci, mít vyjasněné úkoly, cíle, vize.

Jaké děláme chyby v komunikaci? Nejsme ochotni ustoupit, přiznat chybu, jsme netolerantní, neschopní empatie, máme předsudky (např. genderové a věkové). Důvodem špatné komunikace může být i nedostatek zkušeností, komplikované rysy osobnosti, například agresivita, která vychází z dědičnosti, pudové podstaty, nízkého nebo příliš vysokého sebevědomí, kompenzování méněcennosti, autoritativní výchovy ("Před rokem 1989 se léčily následky výchovy despotických otců, dnes zase následky liberální výchovy," říká PhDr. Vávrová). Důvodem agresivity může být i mozkový nádor nebo frustrující ergonomická situace - hluk, nízká, vysoká teplota.

Neumíme předávat a přijímat informace, a to bývá příčinou konfliktů. Je potřeba nehrnout informace bez nezbytného úvodu, respektovat omezenou kapacitu krátkodobé paměti člověka, po nějaké době komunikaci zastavit a shrnout si informace. Důležité je oboustranně si ověřovat informaci.

Dalšími předpoklady zdravé komunikace je přirozenost, mít se rád, soulad verbální komunikace a neverbální řeči těla, princip reciprocity – střídat se v komunikaci, věcnost, stabilita v jednání – lidé čekají, že budete jednat tak, jako jste jednali již dříve, nezačínat hovor výtkou, používat humor, přiměřenou formou vyjadřovat emoce, nezahlcovat lidi kolem sebe nadbytečnými požadavky, vyjadřováním zklamání a přílišnou kritikou – je to demotivující! Říkat věci tak, jak jsou, ale neurážet!

V zaměstnání je potřeba vytvářet různorodé týmy – od absolventů až po starší pracovníky, mít na paměti, že klienti také stárnou a je potřeba reagovat na požadavky trhu. Podporovat zaměstnance v celoživotním učení, pochopit předsudky a snažit se je eliminovat. Základem je vzdělávání!

I Viktor Kempa z ETUI zdůraznil, že s uplatňováním ergonomie se musí začít u mladých, neboť se to později špatně dohání. Uvedl, že populace 55 - 64 let vzroste do roku 2030 o 16 %, v roce 2060 budou 2 pracující na 1 důchodce (zdroj: Eurostat). Cílem strategie Evropa 2020 je zvýšit míru zaměstnanosti osob ve věku 20 - 64 let na 75 %.

Obr. 2 Mohli by si rozumět nejlépe ve středu!

Jak přizpůsobit práci a pracovní prostředí tomuto trendu? Například omezit zvedání těžkých břemen a fyzicky náročných úkolů, zaměřit školení na vhodné techniky zvedání a nošení břemen, zvolit dobrý ergonomický návrh nástrojů, zařízení a nábytku, dobrý návrh pracoviště minimalizující pravděpodobnost pádů, opatření pro odpočinek, například pomocí krátkých přestávek, častějších přestávek, vhodně organizovat práci (systém rychlé rotace směn).

Holandsko není jen o dřevácích a větrných mlýnech, ale velké pole působnosti tam mají i odbory.

Takto uvedl svou přednášku Wim van Veelen, který odbory z Nizozemí zastupoval. A i ten měl k tématu stárnoucích pracovníků co říci.

Tamější odbory mají 1 100 000 členů, snaží se o lepší zákonnou úpravu, větší vynucování zákonných požadavků ze strany inspektorátu práce (inspektor práce se do každé firmy dostane jednou za 30 let, proto se jich firmy nebojí), vysoké pokuty pro zaměstnavatele, kteří poruší pravidla BOZP, nezávislou pracovnělékařskou péči, povinnost mít na úrovni podniku jasnou politiku stárnutí; k tématu vydali například publikaci Fit až do konce.

V Nizozemí existuje mnoho kolektivních smluv uzavřených mezi odbory a zaměstnavateli, v nichž se zavázali k přijetí řady opatření týkajících se starších pracovníků (dovolená navíc, úlevy z noční práce a nepravidelných, pohotovostních směn, finanční náhrady (dočasné) za minimalizaci dopadů na příjem v důsledku těchto výjimek).

Stárnutí a udržitelná práce je v Nizozemí důležitým tématem. Zjistilo se, že u většiny pracovních míst zhoršení zdravotního stavu nemá vliv na výkon, ale starší pracovníci ve fyzicky náročných povoláních, jako zedníci, hasiči, zdravotní sestry, popeláři, nemohou svou práci vykonávat tak kvalitně, jejich fyzický stav se zhoršuje. Tento stav si vynucuje přizpůsobení pracoviště, směn starším lidem, například zavést pravidlo, že se zaměstnanci budou moci rozhodnout, zda chtějí pracovat v noci.

Jedním z nizozemských opatření, které může být pro řadu zaměstnanců atraktivní, je tzv. generační pakt: 60, 80, 100 - v 60 letech člověk může pracovat na 80 %, nižší příjem (80 %), ale důchod má v plné výši. Starší pracovníci trochu ustoupí, aby část prostoru předali mladším. Není povinnost to přijmout, ale přitažlivá nabídka.

Teleworking je pro řadu lidí zajímavý, problémem může být BOZP.

Prof. Dr. Frank Pot z Nizozemí (Radboud University Nijmegen) je taktéž člen odborových svazů. Hovořil o teleworkingu – práci na dálku, kdy zaměstnanci mohou používat firemní systémy a zařízení mimo pracoviště.

Od r. 2003 – 2015 počet firem, kteří u svých pracovníků uplatňují teleworking, vzrostl. Touto formou pracují v Nizozemí více muži než ženy, více lidé s vyšším vzděláním (například učitelé, manažeři, právníci, účetní, konzultanti, inženýři, architekti, zdravotníci).

Teleworking se stal běžnou praxí, vede ke zlepšení sladění rodinného a pracovního života, méně času stráveného dojížděním do zaměstnání, má ekologické výhody - méně dopravních zácp, méně CO₂, nabízí větší flexibilitu a atraktivitu zaměstnavatele, když toto umožňuje. Naopak nevýhodou je izolovanost pracovníka, ale i to se dá řešit.

Kolik hodin bude pracovat mimo pracoviště, jak bude dostupný, kontakt s organizací a další záležitosti musí upravit smlouva. Odbory dojednávají podmínky včetně odměny. Státní zaměstnanci mají nárok na kompenzaci - užití soukromého pracoviště 75,32 EUR/měsíc, užití soukromého počítače 25 EUR/měsíc a nábytek 1815 EUR jednou za pět let (zodpovědnost už je na lidech, jestli je investují do ergonomického nábytku). Většina organizací má svou vlastní úpravu, kterou projednává s radou zaměstnanců.  

Frank Pot zmínil i další flexibilní formy zaměstnávání - e-work jako crowd work (upwork pro vysokokvalifikované osoby), který se liší od teleworku tím, že neexistuje žádný pracovní poměr. U těchto forem není žádné sociální zabezpečení, žádná zákonná úprava pracovních podmínek.

Když se Franka Pota účastníci konference ptali, jak se řeší pracovní úrazy teleworkerů, řekl, že se neřeší a ani o žádných neví. Inspektora nikomu domů poslat nelze. S tím nesouhlasila JUDr. Eva Dandová z ČMKOS, která zdůraznila, že podle rámcové směrnice odpovědnost za BOZP má zaměstnavatel, ať zaměstnanec pracuje na pracovišti nebo doma. A Viktor Kempa dodal, že vše je otázkou vyjednávání a ideálním nástrojem, jak pracovní podmínky při teleworkingu ošetřit, je kolektivní smlouva.

Pozor! Nová úprava teleworkingu se chystá do našeho zákoníku práce.

Obrázky: pro prezentaci V. Kempy dodal prof. K. Savolainen z Finska.