Nová pravidla pro pracovní pohotovost

Nový zákoník práce, který vstoupil v účinnost dne 1. ledna 2007, vnesl do českého pracovního práva řadu zásadních novinek. Mezi nimi je i nová úprava pracovní pohotovosti. Tato změna je přitom jednou z těch, která je odpůrci nového zákoníku nejrazantněji odmítána a kvůli níž se nový zákoník práce jako celek stal terčem silné kritiky.

Starý zákoník práce umožňoval, aby zaměstnanci vykonávali pracovní pohotovost na pracovišti zaměstnavatele i mimo něj. Pohotovost na pracovišti mohla být vykonávána v rozsahu až 400 hodin v kalendářním roce. Byla to doba, kdy zaměstnanec setrvával u svého zaměstnavatele, nepracoval a čekal, zda mu zaměstnavatel nějakou práci přidělí. Tato pracovní pohotovost se nezapočítávala do pracovní doby a byla tedy vykonávána nad její rámec. Za pracovní pohotovost na pracovišti  nepříslušela mzda, ale pouze odměna za pracovní pohotovost, která činila 20% průměrného výdělku, resp. 50 % průměrného výdělku, pokud se jednalo o zaměstnance tzv. nepodnikatelských zaměstnavatelů (zaměstnanci státních úřadů, územně samosprávných celků, zdravotnických zařízení a další).

Přesčasy maximálně 8 hodin týdně

Nový zákoník práce úpravu pracovní pohotovosti na pracovišti nepřevzal. Stanoví totiž, že doba, kdy je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, se považuje za pracovní dobu. Tato nová právní úprava má pro zaměstnance a zaměstnavatele dva závažné důsledky. Zaprvé platí, že zaměstnanec může vedle stanovené pracovní doby (nejvýše 40 hodin týdně) vykonávat ještě práci přesčas (v průměru nejvýše 8 hodin týdně). Jeho další přítomnost na pracovišti, v průběhu níž vykonává práci, nebo je k výkonu práce připraven, by byla v rozporu zejména s ustanoveními zákoníku práce upravujícími maximálně délku stanovené týdenní pracovní doby a zaručený nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, popřípadě v týdnu. Zadruhé pak za dobu, kdy je zaměstnanec připraven k výkonu práce na pracovišti, musí zaměstnavatel zaměstnanci zaplatit mzdu (plat), jako kdyby vykonával práci.

Nové podmínky pracovní pohotovosti

Není ale pravda, že nový zákoník práce institut pracovní pohotovosti zcela zrušil. Pracovní pohotovost je umožněna za následujících podmínek. Zaměstnanec musí pohotovost držet na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele (například doma, na chatě nebo kdekoli jinde). Druhou podmínkou je dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (dohodu lze uzavřít jak písemně, tak i ústně). Pracovní pohotovost totiž nemůže zaměstnavatel zaměstnanci nařídit! Pro rozsah této pracovní pohotovosti nestanoví zákoník práce žádné limity.

Pohotovost se nezapočítává do pracovní doby a přísluší za ni odměna ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku zaměstnance. Nová pravidla pro výkon pracovní pohotovosti se stala jednou ze záminek těm, kteří se z různých důvodů snaží nový zákoník práce co nejvíce očernit. Právě kvůli pracovní pohotovosti je nový zákoník práce i některými politickými představiteli opakovaně označován jako zmetek, paskvil, výmysl odborů atp. Není těžko uhodnout, proč se někteří političtí představitelé, zástupci zaměstnavatelů a další tolik snaží vymýšlet podobná hanlivá přízviska. Racionální a věcná argumentace se totiž pro odmítání této právní úpravy hledá dost těžko.

Mýty a lži kolem jedné evropské směrnice

Důvodem, proč nový zákoník práce tuto změnu v úpravě pracovní pohotovosti přinesl, je totiž směrnice Evropského parlamentu a Rady Evropy o některých aspektech pracovní doby (2003/88/ES), nikoli jakýsi nerozumný vrtoch českého zákonodárce. Z uvedené směrnice vyplývá, že doba, během níž čeká zaměstnanec na pracovišti zaměstnavatele na výkon práce, musí být považována za pracovní dobu a musí se tedy započítávat do jejího nejvýše přípustného rozsahu, který tatáž směrnice stanoví jako v průměru 48 hodin týdně. Někteří z odpůrců nového zákoníku práce, jako je například europoslanec Milan Cabrnoch, sice tvrdí, že evropská směrnice o pracovní pohotovosti na pracovišti nic podobného neříká (viz. článek Zákoník práce a výmluvy na Evropu, otisknutý v deníku Právo dne. 23. ledna 2007), jedná se však o tvrzení, které se nezakládá na pravdě a které není těžké vyvrátit. Směrnice ve skutečnosti jednoznačně stanoví, že pracovní dobou je jakákoli doba, v níž je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli. Z několika rozsudků Evropského soudního dvora, které se tohoto ustanovení směrnice týkaly, plyne, že za tuto dobu je nutno považovat i pracovní pohotovost na pracovišti. I v této době je totiž zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli a nic na tom nemění skutečnost, že fakticky nevykonává práci. Členské státy Evropské unie, a tedy i Česká republika, jsou povinny své právní řády s evropskými směrnicemi harmonizovat, a proto  bylo nutné nevyhovující úpravu pracovní pohotovosti změnit. V opačném případě by totiž Česká republika riskovala udělení sankcí. hrozba sankcí pro členské státy EU, které směrnici nerespektují, je přitom v současné době zcela reálná. Lze tak usuzovat z vyjádření eurokomisaře Vladimíra Špidly, učiněného na nedávné schůzce ministrů práce v Berlíně. V. Špidla zde zúčastněným ministrům jasně předestřel, že dosavadní shovívavost evropských institucí vůči porušování směrnice o některých aspektech pracovní doby skončí a vůči členským státům, jejichž právní řády s ní nejsou v souladu, budou brzy započaty procedury směřující k vynucení dodržování pravidel ve směrnici obsažených.

Problematická pracovní pohotovost ve zdravotnictví

Přestože již české právo od 1. ledna tohoto roku není se směrnicí o pracovní době v rozporu, některé nepříznivé následky způsobené nedodržováním směrnice za doby účinnosti starého zákoníku práce Českou republiku zřejmě neminou. 11.1. tohoto roku totiž vydal Evropský soudní dvůr usnesení v řízení o předběžné otázce, kterou při projednávání sporu mezi MUDr. J. Vorlem a nemocnicí Český Krumlov vznesl okresní soud v Českém Krumlově. Spor se týká právě pracovní pohotovosti na pracovišti a jejího posuzování jako pracovní doby. Ve svém usnesení Evropský soudní dvůr zopakoval, že evropská směrnice o některých aspektech pracovní doby nedovoluje, aby doba pracovní pohotovosti, ve které je zaměstnanec přítomen na pracovišti, i když nevykonává žádnou skutečnou činnost, nebyla považována za pracovní dobu. Evropský soudní dvůr tak podle všeho otevřel cestu k tomu, aby doktor Vorel soudní spor s nemocnicí Český Krumlov vyhrál. Pokud k tomu skutečně dojde, lze očekávat, že budou podány další takové žaloby. Je naprosto zřejmé, že novou úpravu pracovní pohotovosti přejal nový zákoník práce na základě zmíněné evropské směrnice. I když to již bylo vyřčeno nesčetněkrát, je třeba to opakovat znovu a znovu, dokud budou někteří tvrdošíjně trvat na tom, že se jedná o úpravu neodůvodněnou a nevyhovující, kterou je třeba urychleně změnit. Objektivně vzato ovšem nelze nevidět, že v některých oblastech způsobila nemalé potíže. Z článku europoslance Cabrnocha, ze sporu dr. Vorla a dalších skutečností vyplývá, že jednou z „nejpostiženějších“ oblastí v tomto smyslu je zdravotnictví.

Důvodem toho je, že právě ve zdravotnictví byla v českých podmínkách pracovní pohotovost na pracovišti hojně využívána a jejím prostřednictvím se řešila nezbytná přítomnost lékařů ve zdravotnických zařízeních. I přesto, že se po zavedení nových pravidel některá zdravotnická zařízení potýkají s vážnými problémy vyplývajícími z nedostatku lékařů a finančních prostředků na jejich platy, nelze tato pravidla považovat za špatná. Minulý stav, kdy lékaři kromě výkonu práce ve stanovené pracovní době a v době přesčasů trávili na pracovišti zaměstnavatele další stovky hodin pracovní pohotovosti, byl totiž neudržitelný. Lékaři byli na pracovišti běžně přítomni i více než 40 hodin v kuse. To ohrožovalo jak pacienty, tak lékaře a potažmo i celé české zdravotnictví. Je zřejmé, že vyčerpaní lékaři nemohou poskytnout zdravotnickou péči na stejné úrovni jako lékaři odpočatí, a to necháváme stranou jejich osobní a rodinný život. V souvislosti s poměrně nízkými platy se pak nelze podivovat nad masivními odchody zejména mladých lékařů do zahraničí, kde na ně vedle vyšších výplat čekají i důstojnější pracovní podmínky. Skutečnost, že nová právní úprava pracovní pohotovosti přípustný rozsah přítomnosti zaměstnanců, a tedy i lékařů, na pracovišti omezuje, tak sice způsobila zdravotnickým zařízením organizační a dost možná i finanční potíže, ale je třeba vidět i pozitivní důsledky tohoto řešení. Ty spočívají v odstranění jednoho z vážných problémů českého zdravotnictví, který představovala katastrofální přetíženost lékařů.

Zákoník práce není nutné porušovat ani obcházet

Dále je třeba zdůraznit, že řada zmiňovaných problémů je v rámci nového zákoníků práce řešitelná, a to aniž by byly jeho normy upravující pracovní dobu obcházeny nebo porušovány, jak se v některých případech bohužel děje. Zákoník práce limituje nejvyšší přípustný rozsah pracovní doby zaměstnanců, to ovšem není nic neobvyklého a nelze si ani představit moderní pracovně-právní úpravu, která by nejvyšší přípustný rozsah pracovní doby nestanovila. V rámci tohoto objemu pracovní doby ovšem zákoník práce připouští řadu možností nejen pro rozvržení pracovní doby ze strany zaměstnavatele (například nerovnoměrné rozvržení, pružná pracovní doba, dělené směny) a nařízení určitého objemu práce přesčas (až do 150 hodin v kalendářním roce), ale i pro širokou škálu smluvních ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem týkajících se rozvržení pracovní doby, sjednání další práce přesčas, výkonu pracovní pohotovosti mimo pracoviště zaměstnavatele atd. Zefektivněním organizace práce a využitím správné varianty rozvržení pracovní doby – popřípadě v kombinaci se sjednáním pracovní pohotovosti mimo pracoviště – lze v mnoha případech jistě dospět k výsledku, který bude dodržovat normy zákoníku práce, nebude v rozporu se závaznými pravidly evropské směrnice o pracovní době a bude vyhovovat jak zdravotnickým zařízením, tak i jejich zaměstnancům – lékařům. To koneckonců potvrzují i vyjádření těch lékařů, jejichž zaměstnavatelé taková opatření pro racionalizaci chodu zdravotnických zařízení již provedli.

Pláč na špatném hrobě

Odpůrci nového zákoníku práce a zejména ti, kteří se zřejmě účastní snahy o kritiku nového zákoníku práce doslova za každou cenu, by si měli konečně uvědomit, že ustanovení nového zákoníku práce týkající se pracovní pohotovosti přestavují úpravu, na kterou český zákonodárce vzhledem k evropské legislativě jednoduše musel přistoupit, a proto jsou jejich výhrady tak říkajíc pláčem na špatném hrobě. Kromě toho je při zvážení všech pro a proti jednoznačně správné, že nový zákoník práce právě tato pravidla výkonu pracovní pohotovosti obsahuje, neboť se tím konečně zabrání nebezpečnému a nerozumnému přetěžování zaměstnanců a bude umožněno lepší sladění jejich profesního a rodinného života, což je mimochodem jedním z hlavních cílů evropského zákonodárství na poli pracovní doby. Směrnice o pracovní době totiž ve své preambuli stanoví zásadu, že ekonomické zájmy zaměstnavatele nesmí být nikdy na úkor bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců. Ja to do jisté míry otázka priorit, zda se postavit pro nebo proti úpravě pracovní pohotovosti na pracovišti zaměstnavatele obsažené v novém zákoníku práce. Mnozí zřejmě tato pravidla kritizují proto, že brání zájmy zaměstnavatelů a snaží se, aby organizace jejich činnosti mohla být co možná nejjednodušší a jejich náklady co nejnižší. Ochrana těchto zájmů je v demokratické společnosti jistě zcela legitimní, ovšem skutečně nepochopitelné je jejich prosazování nejen na úkor základních zájmů zaměstnanců a jejich slušných pracovních podmínek, ale též na úkor závazků vyplývajících pro Českou republiku z jejího členství v Evropské unii.

ZDROJ:
Kubínková, Marcela. Nová pravidla pro pracovní pohotovost. Týdeník Sondy, č. 5, 2007, s. 14.