Nepřítelem mobbingu je důsledná prevence

Mobbingem rozumíme všechny formy společenské šikany spolupracovníka, které mohou negativně ovlivnit nejen psychický, ale i fyzický stav poškozeného. Vede často k rozpadu pracovních týmů, ke snížení výkonnosti či ke zvýšení fluktuace. Přitom žádný podnik není vůči mobbingu stoprocentně imunní.

Jana Špínová pracovala jako vedoucí laborantka v Nemocnici v Českém Brodě. Vše bylo v pořádku až do doby, kdy se jako členka výboru odborové organizace začala roku 1999 angažovat ve výplatě 13. platu zaměstnancům. Došlo až k soudu, který zaměstnanci vyhráli. Od té doby se stala černou ovcí ústavu. S dalšími kolegy byla vyvěšena na různých místech jako ten, kdo škodí nemocnici. Po zásahu Úřadu na ochranu osobních údajů tehdejší ředitel uznal chybu a seznamy stáhl. Ale objevovaly se jiné neshody, které skončily výpovědí. Ze solidarity odešla pak i část jejích kolegyň. Ona sama si našla práci jinde. Dnes je vcelku spokojená, i když čtyři roky musela dojíždět denně tři hodiny do Prahy a zpět do Brodu. Třebaže všechny soudy zatím vyhrála, tento čas už jí nikdo nevrátí. Stres jí způsobil i zdravotní komplikace. To je stručně konkrétní příběh mobbingu na pracovišti. Výpovědi o tomto a podobných případech lze volně najít na internetu. Občanské sdružení Práce @ Vztahy je od letošního roku nabízí k poučení na adrese www.workrelations.eu.

Šikana v Česku a ve světě

Z letošního výzkumu společnosti GfK Praha, která se problémem mobbingu zabývá už několik let, vyplynulo, že osobní zkušenost se šikanou na pracovišti má v současné době 16 % populace starší 14 let. Podle výzkumné pracovnice společnosti, Barbory Večerkové, jsou postižení jedinci vystavováni všem formám mobbingu – patří mezi ně například zadávání nesmyslných úkolů, zesměšňování a pomlouvání ostatními, nedoceňování výkonu práce, které vede až ke ztrátě sebevědomí dotyčného pracovníka. Ale také neustálá, často nepodložená kritika práce, ukládání úkolů neodpovídajících kvalifikaci dotyčného až po ojedinělé případy ústního, telefonického či písemného vyhrožování.

Zkušenosti ze světa nejsou povzbudivější. Podle www.hrmguide.com byla v USA polovina zaměstnanců vystavena agresi na pracovišti (v USA šikanu nazývají bullying). 47 milionů amerických zaměstnanců zažilo v práci psychologickou agresi. Fyzické násilí, fackou počínaje a zastřelením konče, tam není tak časté, ale hovořilo o něm 6 % zaměstnanců. Právě fakt, že násilí bývá na pracovištích často přehlíženo, může znamenat pro mnohé firmy zásadní problém. Americké ministerstvo spravedlnosti například v roce 1998 označilo pracoviště za nejnebezpečnější místo v USA.

Ale ani našim západním sousedům se problém nevyhýbá. Například v Německu se podle uveřejněných studií stal každý devátý zaměstnanec alespoň jednou obětí šikany. Jak se ukazuje, nejde jen o výstřelky, ale takřka o určitou epidemii, o které se moc nemluví. Její existenci se snaží organizace ututlat, protože může ohrozit dobrou pověst firmy.

Důležité je včasné rozpoznání nákazy

Pavel Beňo z občanského sdružení Práce @ Vztahy říká:“ Jedinou účinnou metodou, jak se vypořádat s mobbingem, je prevence. Odchod z pracoviště, soudy a podobná opatření vlastně řešením v pravém smyslu slova nejsou. Je to jen vypořádání se s následky šikany.“ 

 Tento názor lze poměrně často najít i na internetových stránkách věnujících se tomuto fenoménu. Odborníci zdůrazňují, že základem prevence je zcela jistě všímavost lidí ke komunikaci a dění na pracovišti, všímavý pohled na každodenní interakce mezi zaměstnanci, schopnost naslouchat ostatním. Shodují se v tom, že 85 % varovných signálů je možné tímto způsobem odhalit. Mezi faktory, kterých si je v této souvislosti třeba všímat patří například:

• dřívější násilné projevy zejména vůči bezbranným bytostem, jako jsou ženy, děti či zvířata
• přítomnost samotáře – člověka, který se cítí izolován od ostatních, nikdo mu nenaslouchá a obává se změn
• emocionální problémy, drogy, deprese a nízké sebevědomí
• antagonistické vztahy
• frustrace ze stále stejné činnosti
• určitý druh posedlosti, například zbraně, sex, politika, náboženství

Důležitá je komunikace, naslouchání

Identifikování potenciálně nebezpečné osoby je ale jen jedna stránka věci, za níž následuje problém, jak se před ní chránit. Podle psychologů je důležité vědět, že mnohdy chce násilník ostatním vyprávět svůj životní příběh. Pokud vyjdeme z této premisy, nechme jej tedy, aby se projevil. Odborníci radí, že je třeba mu aktivně naslouchat a vyvarovat se přitom přímé konfrontace. Lepší je prý mu vyjádřit důvěru a ochotu pomoci, případně se obrátit na oddělení lidských zdrojů, ochranku nebo policii.

Přítomnosti násilníka na pracovišti se lze též vyvarovat důkladným prověřováním žadatelů o práci. Psychologové v této souvislosti doporučují tzv. test agresivity. Podstatné je být ve střehu a nikdy nebýt zcela spokojen se současnými vztahy na pracovišti.

V této souvislosti nepřekvapí, že řada významných firem klade velký důraz při náboru či přijímání pracovníků na tzv. soft skills. Hledá takové zaměstnance, kteří jsou ochotni ztotožnit se s firemními hodnotami, jsou vhodní pro práci v dané firemní kultuře. Připomeňme například českou pobočku společnosti Hewlett-Packard, kde mají firemní hodnoty v podstatě stejně definované už po desetiletí. Patří k nim například respekt a důvěra v jedince nebo nekompromisní čestnost. Podobně by se dalo hovořit o pobočce Johnson & Johnson, ale i řadě dalších.

Odpovědnost mají manažeři

Jak mohou tedy zaměstnavatelé nejlépe zabránit násilí? V první řadě by měli mít písemná pravidla pro chování na pracovišti. Neměli by také omlouvat žádné formy násilného chování. Dále je důležité vzdělávat vedoucí pracovníky, aby byli schopni rozeznat a zaznamenávat agresivní sklony. Užitečný může být např. krizový manažerský tým, který bude shromažďovat veškerou dokumentaci o násilném chování, vzdělávat a sledovat dodržování pravidel.

Práce personalistů za posledních několik desetiletí změnila svůj charakter a dále ho bude ještě měnit, jak ukazují poslední studie poradenských firem. Jedna věc se ale nemění: fakt, že vlastní řízení pracovníků je především prací manažerů. Manažeři se zkrátka nemohou vyhnout odpovědnosti za mobbing na pracovišti. Mnohdy mohou nepříznivé klima na pracovišti vytvářet i oni samotní, třeba tím, že neumějí komunikovat – informovat lidi o připravovaných změnách, správně hodnotit práci jednotlivců…To vše pak vede k frustraci a následně může být živnou půdou pro mobbing.

A jak sledovat klima na pracovišti? Nejen běžným pozorováním, ale podle Pavla Beňa existují průzkumy, při nichž se využívá řízených rozhovorů se zaměstnanci, a které mohou upozornit na vyhrocující se situaci. Beňo tvrdí, že v tomto případě je vhodnější z hlediska zachování anonymity, když průzkum provádějí a vyhodnocují externisté.

A nakonec jedna inspirace. V Německu existuje nadace Fairness-Stiftung, která každoročně uděluje organizacím renomovanou Německou cenu za férovost. Předávání bývá přítomen i prezident republiky.