Kolik pracovních poměrů může zaměstnanec mít?

Zaměstnanec má u zaměstnavatele pracovní poměr, dále vykonává přesčasovou práci a současně u téhož zaměstnavatele vykonává práci na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti. V souvislosti s případným PÚ prosím o informaci, kolik hodin nejvíce může v součtu, tj. bez přestávky, trvat navazující práce na HPP, přesčas a na dohodu a jaký minimální odpočinek musí mít zaměstnanec mezi takto kumulovanou nepřetržitou prací.  Jde o práce vykonávané u téhož zaměstnavatele.

Právní úprava pracovní doby obsažená v zákoníku práce vychází ze zásady, že se posuzuje každý pracovněprávní vztah zcela samostatně. Pracovní doba v jednotlivých pracovněprávních vztazích (tedy jednotlivých pracovních poměrech nebo v pracovním poměru a v dohodě o pracovní činnosti, resp. dohodě o provedení práce) se u nás nesčítá a tudíž se každý vztah posuzuje sám za sebe.

Podle § 79a zákoníku práce pouze platí, že u zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích podle § 3 věty druhé (tedy v pracovním poměru a při dohodě o pracovní činnosti, resp. dohodě o provedení práce) nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. Tato zásada vychází ze směrnice Rady 94/33/ES o ochraně mladistvých při práci, která v článku 8 bod 5 dokonce stanoví, že je-li mladistvý zaměstnán více zaměstnavateli, pracovní dny a pracovní hodiny se sčítají. Naše právní úprava ale nemá ani tuto zásadu plně transponovánu, protože zaměstnavatel nemůže podle zákoníku práce zjišťovat (pokud mu to zaměstnanec dobrovolně nesdělí), jestli má zaměstnanec uzavřen další pracovněprávní vztah.

Proto u zaměstnance, který není mladistvým zaměstnancem, nelze práci konanou v hlavním pracovním poměru a v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr sčítat a každý pracovněprávní vztah je třeba posuzovat samostatně. V každém pracovněprávním vztahu se samostatně počítá doba přestávky na jídlo a oddech, doba nepřetržitého odpočinku mezi směnami i doba nepřetržitého odpočinku v týdnu.

Navíc je třeba připomenout, že podle výslovného ustanovení § 88 zákoníku práce se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy na dohodu o provedení práce a na dohodu o pracovní činnosti, nevztahuje právní úprava pracovní doby a doby odpočinku, což v praxi znamená, že při dohodě nemusí zaměstnavatel ani dodržovat zákonné limity přestávky na jídlo a oddech, nepřetržitého odpočinku mezi směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu. Podle § 88 zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Tím se ale rozumí výkon práce v jednom pracovněprávním vztahu. Když směna v hlavním pracovním poměru začíná v 6:00 hodin, tak právo na přestávku vznikne ve 12:00 hodin. V případě, že zaměstnanec pracuje ještě pro zaměstnavatele od 17:00 hodin do 22:00 hodin na dohodu o pracovní činnosti , tak mu právo na přestávku nevznikne, protože neodpracuje šest hodin. Stejně tak musíme postupovat i s nepřetržitým odpočinkem mezi směnami. Vždy musíme počítat pouze dobu od skončení jedné směny k začátku následující směny. Navíc podle definice pojmů  platí, že směnou rozumíme část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat, v nepřetržitém odpočinku mezi dvěma směnami tedy nezohledňujeme ani případnou práci přesčas a jako odpočinek počítáme dobu od konce jedné směny do začátku další směny.

Z toho vyplývá,  že přes právní úpravu pracovní doby nemůžeme omezit pracovněprávní vztahy jednoho zaměstnance z pohledu BOZP. To je třeba omezit hned při uzavírání těchto pracovněprávních vztahů. Pokud zaměstnanec má uzavřeny dva pracovněprávní vztahy u jednoho zaměstnavatele, tak zaměstnavatel při jejich uzavírání ví, jakou práci koná zaměstnanec v hlavním pracovním poměru, jak je náročná, jak často z ní vyplývá povinnost pracovat přesčas a může si to dát do souvislosti s prevencí rizik. Horší je však situace, kdy zaměstnanec má pracovněprávní vztahy uzavřeny u různých zaměstnavatelů. Pak nezbývá v praxi nic jiného než  se zaměstnance před uzavřením pracovněprávního vztahu důkladně vyptat, zda nemá uzavřen ještě jiný pracovněprávní vztah nebo zda dokonce nevykonává ještě nějakou činnost jako osoba samostatně výdělečně činná.