Jak řešit problémy s nespolehlivým zaměstnancem?

Zdroj: 
Na dotaz odpověděla JUDr. Eva Dandová.

Mám  dotaz  ohledně zaměstnance, který dvakrát odmítl nastoupit do  práce. Poté dal výpověď k 31.12.2009. Poté přinesl neschopenku s platností od 22.12.2009. Když 14.12.2009 nenastoupil po opakovaných výzvách do práce, dostal důtku za hrubé  porušení pracovní kázně. Výpověď  nedostal, jelikož ji dal sám s tím, že netrváme na dvouměsíční výpovědní době. Zabýváme se zásobováním a v době před vánocemi nám velice situaci zkomplikoval. Aby toho nebylo málo, ještě ho kontroluji na pracovní neschopnosti, když  mu máme platit do 15. dne. Prosím o radu, jak podle zákona postupovat. 

Upřímně trochu nerozumím tomu, že zaměstnanec odmítl nastoupit do práce. Podle § 38 zákoníku práce je od vzniku pracovního poměru zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, a zaměstnanec je naopak  povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Pracovat v rozvržené pracovní době je tedy zákonná povinnost zaměstnance, navíc ještě je povinností zaměstnance konat i práci přesčas v rozsahu 8 hodin týdně, když mu ji zaměstnavatel nařídí. Pokud zaměstnanec nenastoupí řádně do práce a svoji nepřítomnost řádně neomluví (nejedná se o překážku v práci), pak se jedná o neomluvenou nepřítomnost v práci neboli o absenci.

Dále mi není jasné, co rozumíte pod pojmem „důtka“, to je pojem totalitního zákoníku práce, kdy se neposlušným socialistickým zaměstnancům ukládala kárná opatření různé intenzity. To nyní zákoník práce samozřejmě neobsahuje. Nyní má zaměstnavatel možnost v případě, že zaměstnanec poruší předpisy vztahující se k jím vykonávané práci (tedy třeba i onen § 38 zákoníku práce, neboť nesplní svoji zákonnou povinnost konat práci v rozvržené pracovní době) písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce.

Konstantní judikatura však zastává názor, že o soustavné  méně závažné porušení pracovní kázně ve smyslu výpovědního důvodu podle § 52 písm. g) zákoníku práce jde tehdy, dopustí-li se pracovník nejméně tří porušení pracovní kázně, která dosahují intenzity méně závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Jinak řečeno, zaměstnanec by musel neomluveně zameškat práci nejméně třikrát, aby byla naplněna uvedená podmínka. Dvě absence tedy zaměstnavateli nestačí k tomu, aby mohl dát úspěšně a hlavně bez obav zaměstnanci výpověď  podle § 52 zákoníku práce. Když Vám pak zaměstnanec doručil výpověď, nevím co Vám i jemu bránilo ve skončení pracovního poměru dohodou, když – jak uvádíte – netrváte na dvouměsíční výpovědní době. Pak si myslím, že ukončit pracovní poměr dohodou by bylo pro obě strany nejlepším řešením.

Nyní ale je řádně podaná výpověď a běží výpovědní doba, takže je třeba asi počkat na řádné skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby, protože asi není vůle ke skončení pracovního poměru dohodou. Pracovní poměr skončí bez ohledu na to, jestli dotyčný bude práce schopen nebo práce neschopen. To totiž v případě, kdy dává výpověď zaměstnanec, není rozhodující.

Autor článku: 

Komentáře

Rada k problémům s nespolehlivými zaměstnanci.

13.01.2010 - 11:28 Václav Syrový
K příspěvku paní JUDr. Evy Dandové není třeba co dodávat. Je popsán právní stav v uvedené oblasti zcela vyčerpávajcím způsobem. Pro vedení firmny ale z tohoto (možná drahého ) poučení vyplývají nějaké kroky, které by vedení firmy mělo udělat, aby se podobným problémům v budoucnu vyhnulo. V první řadě stanovit (pověřit) nejlépe písemně zaměstnance odpovědného za vedení pracovně právní agendy společnosti a za vedení dokumentace této agendy. Toho zaměstnance vyslat někam na kvalitní školení pracovněprávní problematiky, a průběžně ho vysílat na aktualizační kurzy a doplňující kurzy pracovně právní problematiky. Nadřízený onoho zaměstnance by se měl minimálně samostudiem rovněž seznámit s legislativou pracovního práva ( to není jenom Zákoník práce (ZP), ale zároveň s ním ještě asi 15 - 20 nařízení vlády, kteá upravují a doplňují ZP. Další vhodnou podmínkou je zpracovat si, nebo si nechat zpracovat kvalitní (ale zdůrazňuji skutečně kvalitní- viděl jsem spoustu "Pracovních řádů" ale mnoho z nich byly takové právní paskvily že to nelze vyjádřit a popsat. JUDr. Jakubka vydal Interní předpisy společností....., kde je perfektně popsán způsob zpracovávání podobných firemních dokumentů) "Pracovní řád" společnosti, prokazatelně s ním seznámit všechny zaměstnance rovněž tak i vedoucí zaměstnance a znalosti vedoucích zaměstnanců si vhodným způsobem ověřit ( ústně, zkušení komisí, nebo písemnými testy) a toto školení a ověřování pravidelně opakovat. A ještě na závěr - Všechny tyto provedené rady u firmy vyjdou zpravidla mnohem levněji než následující spory se zaměstnanci, čas vedoucích zaměstnaců, palmáre právníkům a pod. Pokud by tyto rady nestačily, můžete zavolat nebo mailovat. Václav Syrový, poradce BOZP, Stříbrná 775, 593 01 Bystřice nad Pernštejnem. 723 170 164.

Nezbývá než souhlasit s panem

13.01.2010 - 11:51 František Černý
Nezbývá než souhlasit s panem kolegou Syrovým. Trochu mně ale zaráží samotný dotaz, tyhle věci mívají personalisti v malíčku. Samozřejmně i skutečnost, kterou si dovolím doplnit, že vytýkací dopisy musí být zaměstnanci předány prokazatelnou formou. Např. oproti podpisu, popřípadě doporučeně poštou s doručenkou.

Nabízíme Vám možnost BEZPLATNÉHO odběru e-mailového zpravodajství

Přehled příspěvků publikovaných na oborovém portálu BOZPinfo zasílaný každý pátek odpoledne

Provozovatel portálu

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i.
Jeruzalémská 1283/9
110 00 Praha 1

Sociální sítě VÚBP

facebook linkedin instagram buzzsprout X youtubepinterest

Kde nás najdete

X

Přihlášení

Zapomněli jste heslo?
zašleme vám nové na váš e-mail