Co byste měli vědět o zdravotní péči

Existují legislativní normy upravující, jak se má zaměstnavatel starat o zdravotní preventivní péči svých zaměstnanců. Připomeňme si některé povinnosti.

Vstupní zdravotní prohlídka je první věc, s níž se HR manažeři musí při přijímání nových zaměstnanců vyrovnat. Jde o posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance k pracovní činnosti, a to tak, že lékař uzavře vyšetření zdravotní způsobilosti zaměstnance jednoznačným posudkem:

• schopen k navrhované práci nebo k jiné práci,
• neschopen k navrhované práci nebo k jiné práci, 
• schopen k navrhované práci jen za určitých podmínek (úprava pracovní doby, směny, omezení některých činností).

Posudek lékaře je závazný pro organizaci, která je povinna postupovat v souladu s tímto posudkem při rozhodování o přijetí zaměstnance a při sjednávání druhu práce. Při převedení zaměstnance na jinou práci je třeba opět zjistit, zda zdravotní způsobilost daného zaměstnance je taková, aby výkon této práce neznamenal ohrožení zdraví nebo života tohoto zaměstnance nebo osob, které přijdou s dotyčným zaměstnancem při výkonu jeho práce, do styku.

Při převedení zaměstnance na jinou práci, pro kterou je vyžadována preventivní vstupní prohlídka, je současně zaměstnanci provedena výstupní prohlídka z původního zařazení.

POSUZOVÁNÍ ZDRAVOTNÍ ZPŮSOBILOSTI

Aby to HR manažer neměl při zabezpečování zdravotní způsobilosti jednoduché, řídí se oblast zdravotní způsobilosti k práci velmi letitým předpisem: Směrnice Ministerstva zdravotnictví č. 49/1967 Věstníku MZd o posuzování zdravotní způsobilosti k práci. Tato směrnice pak upravuje v § 1 - posuzování zdravotní způsobilosti:

a) při volbě povolání a při nástupu do práce,

b) v souvislosti s výkonem práce,

c) při změně práce a

d) při dočasné pracovní neschopnosti.

Zdravotní způsobilost se posuzuje na základě zjištění zdravotního stavu pracovníka při preventivní nebo jiné lékařské prohlídce a na základě znalostí požadavků, jež na něho klade, nebo bude klást práce, popřípadě jiná činnost. Celý režim kontroly zdravotní způsobilosti zaměstnanců slouží jako prevence proti vzniku "Nemoci z povolání", respektive "Ohrožení nemocí z povolání".

Další typy lékařských prohlídek

Periodická prohlídka

je lékařská preventivní prohlídka zaměstnance, při které se posuzuje zdravotní způsobilost s výkonem práce u zaměstnanců, kteří vykonávají činnosti epidemiologicky závažné, u zaměstnanců, kteří jsou na pracovištích, kde jsou vystaveni zvlášť nepříznivým vlivům pracovního prostředí (rizikové práce), u zaměstnanců, kteří mohou ohrozit zdraví spoluzaměstnanců nebo obyvatelstva, dále u zaměstnanců, kteří vykonávají činnosti, pro které je vyžadována zvláštní zdravotní způsobilost, mladistvých, studentů (brigádníků).

Mimořádná prohlídka

je lékařská preventivní prohlídka, která se požaduje u zaměstnanců nad rámec předepsané frekvence periodických prohlídek, přičemž nadřízený zaměstnanec žádá o zajištění mimořádné prohlídky pro zaměstnance při:

• návratu z dlouhodobé (min. 4 týdny) pracovní neschopnosti (zejména v těch případech, kdy není zaměstnanec v péči závodního lékaře), 
• změně jeho způsobilosti k vykonávané práci, 
• při převedení zaměstnance z práce rizikové na nerizikovou (i v případě rušení rizikové práce OHS), před úpravou pracovních podmínek (např. převedení na směnný provoz).

Řadové prohlídky

jsou prakticky opakované vstupní zdravotní prohlídky. Provádí se u těch zaměstnanců, kteří nepodléhají z titulu prováděné práce režimu preventivních zdravotních prohlídek, aby se zjistilo, zda zdravotní způsobilost zaměstnance je stále taková, aby nebylo výkonem jeho práce ohroženo jeho zdraví či život, nebo zdraví či život osob, které s ním přicházejí při výkonu své práce do styku.

Řádové prohlídky se provádějí v režimu 1x za 5 let, u zaměstnanců starších 50ti let pak 1x za tři roky.

Výstupní prohlídka

je lékařská preventivní prohlídka, která se provádí při ukončení pracovního poměru zaměstnance. Náplň výstupní prohlídky je dána pracovním zařazením zaměstnance.

ZDROJ:
Škorpil, Miloš. Co byste měli vědět o zdravotní péči. HRM, č. 2, 2007, s. 65.