Trendy měnícího se světa práce a jejich důsledky pro BOZP v EU

7. Změny pracovní síly a důsledky pro BOZP

7. Změny pracovní síly a důsledky pro BOZP

Složení pracovní síly v Evropě se mění a v příštích desetiletích budou změny pokračovat. Členské státy budou muset brát tyto změny v úvahu, včetně jejich důsledků pro BOZP. Pozorují se tři hlavní trendy.

Stárnoucí pracovní síla

Prvním trendem je stárnutí pracovní síly. Ve všech evropských zemích roste průměrný věk zaměstnanců a pokračuje podíl pracovníků starších 50 let. V roce 2005 bude mezi zaměstnanci více padesátníků než třicátníků. Podle zprávy Agentury o měnícím se světě práce jsou důsledky, které budou mít pro BOZP velké skupiny pracovníků starších 60 let, stále nejasné. Někteří odborníci poukazují na nebezpečí generalizace, pokud se týká zdatnosti starších pracovníků.
„‚Deficitní model‛ starší osoby a s ním spojená generalizace předpokládaného postupného úbytku všech pracovních dovedností v průběhu lidského stárnutí se zakládají na zjištěních týkajících se určitých lidských schopností, zejména individuálních smyslových funkcí, a na degeneraci fyzických sil. Pro generalizaci těchto úkazů neexistují přesvědčivé důvody.“ (W. Hackl-Gruber, konference Agentury).
Nicméně starší pracovníci budou potřebovat specifickou podporu, která by odpovídala stoupajícím nárokům na pracovní sílu v důsledku nových organizačních postupů a nových technologií, a budou se muset těmto stále se měnícím nárokům na pracovní sílu přizpůsobovat. Evropské směrnice týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví požadují, aby zvláště citlivé skupiny byly chráněny před nebezpečími, která je specificky ohrožují. A. L. Johansson (konference Agentury) uvádí, že ohledy vůči potřebám starších pracovníků budou vylučovat dlouhé pracovní dny a upřednostňovat „provedení správné věci ve správnou dobu“. Starší (kvalifikovaní) pracovníci potřebují více času, aby se naučili a osvojili si nové poznatky, času, který nebývá vždy k dispozici. Je třeba přizpůsobit probíhající programy školení, aby vyhovovaly starším osobám.
„Spíše než o navrhování pracovních postupů pro ‚starší zaměstnance‛ jde o potřebu přijmout včas – i když jsou zaměstnanci ještě mladí – opatření k zajištění, že pracovní postupy budou navrženy tak, aby se předešlo dlouhodobému fyzickému poškození (například muskuloskeletálního systému), a nabídnout příležitosti pro osobní vývoj jako prostředek proti vážné ztrátě motivace, jestliže produktivní věk se prodlužuje a zaměstnanci stárnou.“ (W. Hackl-Gruber, konference Agentury). Jedním z důsledků toho je, že organizace mohou potřebovat specifické informace a pomoc od orgánů BOZP, například pokud se týká hodnocení rizika a praktických příkladů možných změn v organizaci apod., ke snížení rizika pro starší pracovníky. Existuje již několik příkladů podpůrných opatření, která byla přijata. Například ve Finsku byl zaveden program FinnAge s cílem zlepšit zdraví, pohodu a pracovní schopnost pracovníků ve věku nad 45 roků. Součástí tohoto národního program je vývoj nástrojů pro zásahy na pracovišti, citlivé k věku (Zpráva Agentury „Bezpečnost a ochrana zdraví při práci a práceschopnost – programy, praktiky a zkušenosti“ (Occupational safety and health and employability – programmes, practices and experiences).

Řešení problému starších pracovníků v podnicích (podle A. Pensky, Agency Magazine 2)

• Některé společnosti nyní diskutují o vytvoření „normálních“ podmínek zaměstnání, které by lépe vyhovovaly změnám, s větším důrazem na věk, učení po celý život, flexibilitu a mobilitu. Může jít o individuální i kolektivní opatření.
• V jedné ocelárně vznikla potřeba znovu zapojit starší pracovníky do nových výrobních postupů společnosti. Byla navržena různá flexibilní řešení zaměřená na jednotlivce s použitím „analýzy potenciálu výkonnosti“. V souvislosti s dlouhodobějšími specifičtějšími iniciativami byly provedeny krátké instruktážní kursy zaměřené na rozvoj dovedností. Vedle technických pracovních dovedností byla součástí školení i bezpečnost a ochrana zdraví. V případě potřeby se prováděla individuální instruktáž. Po tomto výcviku následovalo získávání praktických zkušeností ve speciálních profesích, jejichž potřebu si změna vynutila.
• V podniku veřejné dopravy byl pro starší pracovníky zaveden model práce na částečný úvazek bránící předčasnému odchodu do důchodu a umožňující postupnou přípravu na odchod do důchodu. Například zaměstnancům, kteří po řadu let pracovali na směny, lze omezit negativní účinky na jejich zdraví postupným zkracováním jejich pracovní doby. Zároveň mají možnost předávat před svým odchodem znalosti mladším pracovníkům.

Větší zaměstnanost žen

Druhým trendem je stále rostoucí podíl žen v pracovní síle. Ve většině zemí zaměstnanost žen zcela rovnoměrně stoupá. Není však jasné, do jaké míry se pod vlivem tohoto vývoje mění povaha vykonávaných prací. Přetrvávají tradiční rozdíly v druhu profesí zastávaných muži a ženami, v druhu pracovních smluv a v možnostech postupu v zaměstnání. Mnoho žen pracuje v pečovatelských službách, kde existuje značné riziko stresu a násilností. Více žen než mužů pracuje v profesích, které jsou velmi náročné, avšak poskytují málo možností individuální kontroly nad vykonávanou prací. „Svět práce“ je stále ještě založen na potřebách mužských pracovníků a nepřizpůsobuje se potřebám žen. Například mnoho nástrojů a zařízení je konstruováno spíše pro muže než pro ženy a tradiční pracovní doba může být pro ženy s rodinnými povinnostmi nevýhodná. Výzkumní pracovníci a komentátoři se stále více přimlouvají za „přístup citlivý k pohlaví“ v práci, který by zajistil náležité prozkoumání a omezení rizik, jimiž jsou ženy ohrožovány.

Imigrace

Třetím trendem je imigrace nových skupin do evropských členských států. V některých členských státech se nyní projevuje v imigraci trend k příchodu vysoce kvalifikovaných a vzdělaných pracovníků. Aby se z těchto nových pracovníků získal plný užitek, bylo by zřejmě třeba, aby se organizace přizpůsobily pro přijímání lidí z různého kulturního prostředí a zajistily účinnou komunikaci v rámci pracoviště. V rozporu s tím je však stále ještě mnoho imigrantů soustředěno na nekvalifikované práce za charakteristických špatných pracovních podmínek. Dalším problémem je, že pracovníci, kteří neovládají dobře jazyk země, do které přišli, mohou mít jazykové potíže, pokud se týká pokynů a školení o BOZP.