Trendem dnešní doby je suplování pracovního poměru dohodou o provedení práce

Tím spíše, jedná-li se o práce, kde počet zájemců o pracovní pozici významně převyšuje nabídku. Tento stav staví do silnější vyjednávací pozice zaměstnavatele, který svou výhodu projeví např. v nižším finančním ohodnocení práce.

Svého postavení na trhu práce někteří zaměstnavatelé využívají k prosazení svých dalších požadavků, jako je např. uzavírání dohod o provedení práce s měsíční odměnou do 10 000,- Kč namísto pracovního poměru. V uvedené situaci potenciální zaměstnanec často podepíše dohodu o provedení práce s vidinou získání finančních prostředků k uspokojení základních životních potřeb svých a své rodiny. V důsledku své mnohdy tíživé ekonomické situace (neschopnost splácet půjčky, nemožnost financovat studia svých dětí či zajistit rodinné bydlení atd.) přistoupí na podmínky, na které by za jiných okolností nepřistoupil. Ve svém důsledku však na nastalou situaci doplácí jednak samotný zaměstnanec, který nemá zajištěna práva jako v pracovním poměru, jednak také stát, tedy příjmová stránka státního rozpočtu (odvod sociálního pojištění, odvod daní), a většinou i fond zdravotních pojišťoven.

Tento postup můžeme označit za velmi krátkozraký. Dohoda o provedení práce s rozhodným příjmem do 10 000,- Kč nezakládá povinnost jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci odvádět sociální i zdravotní pojištění, a tudíž se doba, po kterou zaměstnanec pracuje na základě této dohody, nezapočítává ani do odpracované doby pro nárok na důchod. Pro splnění nároku na vyplácení důchodů – starobního, invalidního, sirotčího apod. – je podmínkou být v pojistném poměru, ať již z titulu pracovněprávního vztahu nebo podnikání. Zaměstnanec pracující dlouhodobě na základě dohod o provedení práce může být při dosažení důchodového věku nepříjemně překvapen, když nebude splňovat podmínky pro přiznání starobního důchodu.

Nechceme poukazovat dále na situace, kdy dojde k úmrtí takto pracující fyzické osoby, potom její nezaopatřené děti nebudou mít nárok ani na pobírání sirotčího důchodu z důvodu nesplnění podmínky účasti rodiče na důchodovém pojištění. Postačí jen situace, kdy se fyzická osoba jakožto zaměstnanec stane práce neschopnou, ať již v důsledku běžné nemoci či úrazu. V tomto případě nemá zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce nárok na nemocenské dávky, neboť není nemocensky pojištěn.

Zaměstnavatelé i zaměstnanci by měli nadále nahlížet na dohodu o provedení práce a využívat ji v souladu s jejím účelem, za jakým existuje, tedy jako jednorázovou krátkodobou práci, jakou je například natření plotu nebo jiná
konkrétní oprava, jednorázový úklid, popř. letní či podzimní sklizně.

V současné době se u některých zaměstnavatelů pracovní poměr plíživě převtěluje do dohod o provedení práce, čímž se v řadě případů zastírá nelegální práce. Pro zaměstnavatele není překážkou ani podmínka maximálního rozsahu 300 hodin v kalendářním roce. Jde o situace, kdy s jedním zaměstnancem je uzavřeno – na konkrétní pracovní pozici – několik dohod o provedení práce s více zaměstnavateli, kteří jsou vzájemně blízcí či jinak ekonomicky propojeni. Problémem zůstává, že ustanovení zákoníku práce nezakládá povinnost u dohody o provedení práce vést evidenci odpracované doby. Je však nezbytné mít přehled o celkové době práce konané v kalendářním roce, neboť zaměstnavatel má povinnost zajistit nepřekročení ročního limitu odpracovaných hodin. Aby nedošlo k překročení 300hodinového limitu, někteří zaměstnavatelé vykazují nepravdivé hodinové údaje, například opakovaně 25 hodin za měsíc namísto skutečně odpracovaných hodin.

Pokud se však stane, že tento zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci odměnu za skutečně odpracované hodiny, je taková pohledávka pro zaměstnance nevymahatelná, neboť nemůže prokázat skutečně odpracovanou dobu. Sám zaměstnanec na tento způsob obcházení zákona předem přistoupí a teprve následně, když nedostane ústně dohodnuté plnění, se obrací na příslušný oblastní inspektorát práce s podnětem ke kontrole u zaměstnavatele. Jestliže zaměstnanec není schopen doložit skutečně odpracované hodiny, nepodaří se zpravidla ani oblastnímu inspektorátu práce provedenou kontrolou prokázat porušení zákona v překročení 300hodinového limitu v kalendářním roce.

Právě zájemci či uchazeči o práci by měli před uzavřením pracovněprávního vztahu na základě dohody o provedení práce zvážit důsledky, a to jak pozitivní, tak negativní, které jim tento vztah přinese.