Přesčasy na rizikovém pracovišti

Zdroj: 
Na dotaz odpověděla JUDr. Eva Dandová.

Mám dotaz ohledně počtu přesčasových hodin. Týká se max. limit 416 hod. i pracovišť zařazených do kategorie rizikových? Nebo je na takto zařazených pracovištích povoleno pouze 150 hod.? V zákoníku práce toto upraveno není.

Odpověď je jednoduchá, ani 412 hodin ani 150 hodin. Jak vyplývá z výslovného ustanovení § 93 zákoníku práce - práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin v jednotlivém týdnu. Ustanovení § 93 zákoníku práce je transposiční ustanovení, tedy převzaté ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Limit  8 hodin týdně a 150 hodin je maximální možný limit práce přesčas, kterou může zaměstnanci zaměstnavatel v jednotlivém týdnu a v kalendářním roce nařídit. To znamená, pokud zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanec přišel např. v sobotu a neděli do práce (naléhavá oprava apod.) a jednalo by se o 16 hodin práce přesčas, tak už to sám zaměstnanci nařídit nemůže, musí se s ním dohodnout. Zaměstnanci může pouze nařídit, aby přišel v sobotu do práce na 8 hodin. Veškerá další práce přesčas může být konaná pouze na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Limit 416 hodin byl jednou (když se v roce 2000 poprvé ustanovení o pracovní době formulovalo v souladu s právem ES) uveden v důvodové zprávě a pak ho různé výklady a nakonec i praxe převzala jako dogma, jako maximální limit práce přesčas v kalendářním roce.

Platí zásada, že zaměstnanec nesmí v kalendářním týdnu odpracovat v průměru více jak 8 hodin práce přesčas a dost, jiný limit již není. Zaměstnanec, který v kalendářním roce nebude práce neschopen a pouze vyčerpá 4 týdny dovolené, tak ten může odpracovat 384 hodin (tj. 48 týdnů po 8 hodinách) práce přesčas. Zaměstnanec, který ale bude 20 týdnů nemocen a ještě bude 4 týdny čerpat dovolenou, tak ten může konat práci přesčas pouze v rozsahu 224 hodin (8 hodin krát 28 týdnů). Smysl a cíl směrnice je jasný – zaměstnanec nesmí v týdnu odpracovat v průměru více jak 8 hodin,tj. kolik týdnů v kalendářním roce u zaměstnavatele zaměstnanec odpracuje, tolikrát 8 hodin může odpracovat práce přesčas. Tento počet  je u každého zaměstnance jiný.

V ustanovení § 93 odst. 4 zákoníku práce jsou obsažena ještě tzv. referenční období – „Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.“ To je právě pomůcka pro případy, kdy zaměstnanec zaměstnavateli vyhoví a např. čtyři týdny po sobě jdoucí bude dělat 40 hodin týdně práce přesčas, udělá vlastně během měsíce 160 hodin. To nejde, pak musí nastoupit vyrovnávací období a zaměstnavatel zaměstnanci práci přesčas po určitý čas nařizovat nemůže, třeba 20 týdnů, až do okamžiku než se přesčasová práce vlastně vyrovnala do průměru 8 hodin týdně.

Pokud se týká práce v riziku, tedy práce zařazené podle vyhlášky č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli, do první, druhé, třetí a čtvrté kategorie, tak s tímto předpisem není práce přesčas provázána není a nejsou stanoveny výslovně kategorie, kterým by byla práce přesčas zakázána.

My máme zákaz práce přesčas pouze v ustanovení § 241 odst. 3 zákoníku práce stanoven pouze pro těhotné zaměstnankyně a v ustanovení § 246 odst. 3 zákoníku práce pro mladistvé zaměstnance. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než jeden rok zaměstnavatel práci přesčas podle ustanovení § 241 odst. 3 zákoníku práce nařídit sice nesmí, ale ti ji mohou konat na základě svého souhlasu. Práci  přesčas však nemůže zaměstnavatel podle ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce nařídit zaměstnancům pracujícím na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu (např. když má žena pečující o dítě sjednán poloviční úvazek na 20 hodin týdně). U všech zaměstnanců je totiž práce přesčas až práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, proto když zaměstnanec, jenž má sjednán úvazek 20 hodin týdně a např. zaměstnavateli vyhoví a v době dovolených pracuje měsíc místo 20 hodin týdně 40 hodin týdně, ještě nepracuje přesčas, protože práce přesčas je až práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu (40, 38 ¾  a 37 ½  hodin týdně), a protože těmto zaměstnancům nelze nařídit, aby pracovali více, než kolik hodin mají sjednáno v pracovní smlouvě, nelze jim ani nařídit práci přesčas.

Autor článku: 

Komentáře

Polemika s předposledním odstavcem odpovědi

08.12.2008 - 09:46 surovec
V odpovědi jsou shrnuty úpravy dotýkající se problematiky podmínek pro "přesčasovou práci" v obecné rovině podle platného zákona 262/2006 Sb. Trochu jinou situaci ale můžeme zaznamenat pokud se budeme zabývat v položené otázce pojmy "riziková práce" a "práce přesčas" z pohledu dalších právních předpisů. Jedná se totiž o ryze a zcela "českou" problematiku, neboť "Evropa" nezná pojem "riziková práce" ve významu obvyklém v ČR. 1) Tuzemská legislativa chápe "rizikovou práci" jako sjednanou práci, kdy zaměstnavatel legalizoval překračování expozičních parametrů škodlivin působících na zdraví zaměstnance. Tato legalizace stojí právě na zhodnocení a doložení překračování podmínek pro expozice jednotlivým škodlivinám podle zákona 258/2000 Sb., který je prováděn právě vyhláškou 432/2003 Sb. Tedy aniž bych jakkoliv mentoroval musí být nejprve splněny podmínky pro překračování expozice a teprve následně může být vydáno rozhodnutí o označení práce jako "práce rizikové" příslušným orgánem ochrany veřejného zdraví. 2) Existuje-li doklad o stanovení expozice na základě něhož bylo vydáno rozhodnutí ve správním řízení (pravomocné rozhodnutí OOVZ), pak je jasné, že změnou výchozích podmínek rozhodujících pro expozici došlo také ke změně údajů podle nichž bylo rozhodnutí vydáno. Musí být tedy expozice nově stanovena a v případě změny původních podmínek má následovat projednání právě s příslušným orgánem ( odkazuji na § 102 odst. (3) zákona 262/2006 Sb.). V praxi to znamená, že když zaměstnavatel zvýší expozici zaměstnanců, kteří vykonávají rizikovou práci (např. zavedením přesčasové práce), nepochybně dojde ke zhoršení výchozího stavu hodnocení zdravotních rizik. Nelze tedy v práci pokračovat, pokud nebude provedeno nové hodnocení zdravotních rizik, včetně eventuálně vydání nového rozhodnutí orgánem OOVZ, se kterým bude zaměstnanec prokazatelně seznámen. 3) Teprve při splnění podmínek výše uvedených je možno zaměstnance pověřit výkonem takové práce. Resumé : Domnívám se, že, i když jsou v naší legislativě obecně stanoveny podmínky pro výkon přesčasové práce, nelze požadovat po zaměstnanci aby požadavek na přesčasovou práci při výkonu práce označeném jako "riziková" bezvýhradně akceptoval, byť by se jednalo jen o jednu jedinou odpracovanou přesčasovou hodinu. To platí do doby než bude prokazatelně pro změněné podmínky profesionální expozice stanoveno nové hodnocení zdravotních rizik (nově provedena kategorizace prací) a následně revidováno pravomocné rozhodnutí OOVZ, kterým je práce označena jako práce riziková. O výsledcích pak musí být zaměstnanec informován (§ 103 odst. (1) písm. b) zákona 262/2006 Sb.). ---------------------------------------------------- Absurditu české problematiky uvedené v dotazu a zároveň i současné řešení obou právních kategorií ("přesčasová práce" a "riziková práce") si může každý vychutnat pokud se začne zabývat porovnáváním práva států EU s právním stavem v ČR. Pro doložení tohoto stavu doporučuji si přečíst a prostudovat platné směrnice EU pro oblast BOZP a porovnat je se skutečností. Pro dokumentaci tohoto svého tvrzení jenom jeden modelový příklad pro známou škodlivinu, kterou je hluk. V ČR se může vykonávat práce označená jako riziková, kde jsou celosměnné expozice hluku vyšší než 85 dB(A) a nižší než 105 dB(A) - tedy kategorie rizika hluku "3", případně kde jsou hladiny hluku vyšší než 105 dB(A) - tedy kategorie rizika hluku "4". Pro obě kategorie zdravotního rizika práce pak tedy "MŮŽE" být požadována přesčasová práce. V EU platí kmenová směrnice 89/391/EHS, která je pro jednotlivé škodliviny dále upřesněna celou řadou směrnic, z nichž je pro problematiku hluku v platnosti směrnice 2003/10/ES. Zde je "NAPEVNO" zakotvena povinnost snižování expozice a tato povinnost je precizována v článku 7 - omezení expozice, v odstavci 1. takto (doslovná citace) : "Expozice zaměstnance zjištěná v souladu s čl. 3 odst. 2. nesmí v žádném případě překročit limitní hodnoty expozice." Protože podle citované směrnice EU je expozice hluku limitována i hodnocena jako jednosměnná expozice (pouze výjimečně se integruje jiný časový úsek) dovoluji si tvrdit, že připuštění, nebo tolerování překračování expozice definovaným faktorům škodlivin přímo ohrožujících zdraví zaměstnanců znamená porušování práva občana členského státu EU na ochranu zdraví při práci, jak vyplývá ze směrnice 89/391/EHS ve znění prováděcích směrnic. --------------------------------------- Poznámka 1) Obdobná situace o ABSOLUTNÍ NEPŘEKROČITELNOSTI expozičních limitů, bez zajištění dostatečného stupně ochrany, platí i pro další škodliviny (vibrace, el-mag záření, chemické škodliviny,....) ale také např. pro kancerogeny. Pro své případné kritiky a revizionisty preventivně uvádím, že "primum est - noli nocere". Proto se ve státech EU používá přístup, který si dovoluji shrnout takto: "Nikdy nesmí zaměstnanec odpracovat ani jednu směnu, při které by došlo k překročení celosměnných imisních limitů a to po dobu celého produktivního věku a bez ohledu na zaměstnavatele." Převedeno do praxe to znamená, že VŽDY při konfrontaci stanovení míry ohrožení zdraví s limitními hodnotami je jednak stanovena míra intenzity působící škodliviny, jednak stanovena pracovní expozice a hlavně je provedeno ZHODNOCENÍM ÚČINNOSTI VŠECH OCHRANNÝCH OPATŘENÍ, kterými jsou (mimojiné) přidělené a používané individuální OOPP. Proto také zaměstnavatelé účinně kontrolují, zda zaměstnanci respektují systémy své ochrany a vyvozují z toho pracovně-právní důsledky. To je ovšem v našem prostředí věc nevídaná. Proto je také položená otázka v záhlaví článku ne na území historických států EU právně irelevantní. Poznámka 2) Platí-li teze resortu zdravotnictví, že v pravomocném rozhodnutí OOVZ, kterým je vykonávaná práce označena jako riziková, jsou rigorózně stanoveny podmínky, za nichž je možné takovou práci vykonávat, potom můžeme úspěšně diskutovat, zda v případě eventuálně vzniklého poškození zdraví zaměstnance při výkonu této rizikové práce, by bylo možné dovodit trestně právní odpovědnost bezprostředně nadřízené osoby, která obvykle práci přiděluje a rozděluje, neboť nerespektovala podmínky za nichž bylo rozhodnutí vydáno. Přeji hezký den

Polemika s předposledním odstavcem odpovědi 2. pokus o odeslání

08.12.2008 - 09:57 surovec
V odpovědi jsou shrnuty úpravy dotýkající se problematiky podmínek pro "přesčasovou práci" v obecné rovině podle platného zákona 262/2006 Sb. Trochu jinou situaci ale můžeme zaznamenat pokud se budeme zabývat v položené otázce pojmy "riziková práce" a "práce přesčas" z pohledu dalších právních předpisů. Jedná se totiž o ryze a zcela "českou" problematiku, neboť "Evropa" nezná pojem "riziková práce" ve významu obvyklém v ČR. 1) Tuzemská legislativa chápe "rizikovou práci" jako sjednanou práci, kdy zaměstnavatel legalizoval překračování expozičních parametrů škodlivin působících na zdraví zaměstnance. Tato legalizace stojí právě na zhodnocení a doložení překračování podmínek pro expozice jednotlivým škodlivinám podle zákona 258/2000 Sb., který je prováděn právě vyhláškou 432/2003 Sb. Tedy aniž bych jakkoliv mentoroval musí být nejprve splněny podmínky pro překračování expozice a teprve následně může být vydáno rozhodnutí o označení práce jako "práce rizikové" příslušným orgánem ochrany veřejného zdraví. 2) Existuje-li doklad o stanovení expozice na základě něhož bylo vydáno rozhodnutí ve správním řízení (pravomocné rozhodnutí OOVZ), pak je jasné, že změnou výchozích podmínek rozhodujících pro expozici došlo také ke změně údajů podle nichž bylo rozhodnutí vydáno. Musí být tedy expozice nově stanovena a v případě změny původních podmínek má následovat projednání právě s příslušným orgánem ( odkazuji na § 102 odst. (3) zákona 262/2006 Sb.). V praxi to znamená, že když zaměstnavatel zvýší expozici zaměstnanců, kteří vykonávají rizikovou práci (např. zavedením přesčasové práce), nepochybně dojde ke zhoršení výchozího stavu hodnocení zdravotních rizik. Nelze tedy v práci pokračovat, pokud nebude provedeno nové hodnocení zdravotních rizik, včetně eventuálně vydání nového rozhodnutí orgánem OOVZ, se kterým bude zaměstnanec prokazatelně seznámen. 3) Teprve při splnění podmínek výše uvedených je možno zaměstnance pověřit výkonem takové práce. Resumé : Domnívám se, že, i když jsou v naší legislativě obecně stanoveny podmínky pro výkon přesčasové práce, nelze požadovat po zaměstnanci aby požadavek na přesčasovou práci při výkonu práce označeném jako "riziková" bezvýhradně akceptoval, byť by se jednalo jen o jednu jedinou odpracovanou přesčasovou hodinu. To platí do doby než bude prokazatelně pro změněné podmínky profesionální expozice stanoveno nové hodnocení zdravotních rizik (nově provedena kategorizace prací) a následně revidováno pravomocné rozhodnutí OOVZ, kterým je práce označena jako práce riziková. O výsledcích pak musí být zaměstnanec informován (§ 103 odst. (1) písm. b) zákona 262/2006 Sb.). ---------------------------------------------------- Absurditu české problematiky uvedené v dotazu a zároveň i současné řešení obou právních kategorií ("přesčasová práce" a "riziková práce") si může každý vychutnat pokud se začne zabývat porovnáváním práva států EU s právním stavem v ČR. Pro doložení tohoto stavu doporučuji si přečíst a prostudovat platné směrnice EU pro oblast BOZP a porovnat je se skutečností. Pro dokumentaci tohoto svého tvrzení jenom jeden modelový příklad pro známou škodlivinu, kterou je hluk. V ČR se může vykonávat práce označená jako riziková, kde jsou celosměnné expozice hluku vyšší než 85 dB(A) a nižší než 105 dB(A) - tedy kategorie rizika hluku "3", případně kde jsou hladiny hluku vyšší než 105 dB(A) - tedy kategorie rizika hluku "4". Pro obě kategorie zdravotního rizika práce pak tedy "MŮŽE" být požadována přesčasová práce. V EU platí kmenová směrnice 89/391/EHS, která je pro jednotlivé škodliviny dále upřesněna celou řadou směrnic, z nichž je pro problematiku hluku v platnosti směrnice 2003/10/ES. Zde je "NAPEVNO" zakotvena povinnost snižování expozice a tato povinnost je precizována v článku 7 - omezení expozice, v odstavci 1. takto (doslovná citace) : "Expozice zaměstnance zjištěná v souladu s čl. 3 odst. 2. nesmí v žádném případě překročit limitní hodnoty expozice." Protože podle citované směrnice EU je expozice hluku limitována i hodnocena jako jednosměnná expozice (pouze výjimečně se integruje jiný časový úsek) dovoluji si tvrdit, že připuštění, nebo tolerování překračování expozice definovaným faktorům škodlivin přímo ohrožujících zdraví zaměstnanců znamená porušování práva občana členského státu EU na ochranu zdraví při práci, jak vyplývá ze směrnice 89/391/EHS ve znění prováděcích směrnic. --------------------------------------- Poznámka 1) Obdobná situace o ABSOLUTNÍ NEPŘEKROČITELNOSTI expozičních limitů, bez zajištění dostatečného stupně ochrany, platí i pro další škodliviny (vibrace, el-mag záření, chemické škodliviny,....) ale také např. pro kancerogeny. Pro své případné kritiky a revizionisty preventivně uvádím, že "primum est - noli nocere". Proto se ve státech EU používá přístup, který si dovoluji shrnout takto: "Nikdy nesmí zaměstnanec odpracovat ani jednu směnu, při které by došlo k překročení celosměnných imisních limitů a to po dobu celého produktivního věku a bez ohledu na zaměstnavatele." Převedeno do praxe to znamená, že VŽDY při konfrontaci stanovení míry ohrožení zdraví s limitními hodnotami je jednak stanovena míra intenzity působící škodliviny, jednak stanovena pracovní expozice a hlavně je provedeno ZHODNOCENÍM ÚČINNOSTI VŠECH OCHRANNÝCH OPATŘENÍ, kterými jsou (mimojiné) přidělené a používané individuální OOPP. Proto také zaměstnavatelé účinně kontrolují, zda zaměstnanci respektují systémy své ochrany a vyvozují z toho pracovně-právní důsledky. To je ovšem v našem prostředí věc nevídaná. Proto je také položená otázka v záhlaví článku ne na území historických států EU právně irelevantní. Poznámka 2) Platí-li teze resortu zdravotnictví, že v pravomocném rozhodnutí OOVZ, kterým je vykonávaná práce označena jako riziková, jsou rigorózně stanoveny podmínky, za nichž je možné takovou práci vykonávat, potom můžeme úspěšně diskutovat, zda v případě eventuálně vzniklého poškození zdraví zaměstnance při výkonu této rizikové práce, by bylo možné dovodit trestně právní odpovědnost bezprostředně nadřízené osoby, která obvykle práci přiděluje a rozděluje, neboť nerespektovala podmínky za nichž bylo rozhodnutí vydáno. Přeji hezký den

Nabízíme Vám možnost BEZPLATNÉHO odběru e-mailového zpravodajství

Přehled příspěvků publikovaných na oborovém portálu BOZPinfo zasílaný každý pátek odpoledne

Provozovatel portálu

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i.
Jeruzalémská 1283/9
110 00 Praha 1

Sociální sítě VÚBP

facebook linkedin instagram buzzsprout X youtubepinterest

Kde nás najdete

X

Přihlášení

Zapomněli jste heslo?
zašleme vám nové na váš e-mail