Nové možnosti vzdělávání v oblasti bezpečnosti práce

V současné době je vzdělávání v oblasti BOZP ve firmách velmi často prováděno firemním bezpečnostním technikem. Běžnou praxí je organizace opakovaného školení 1x ročně pro větší skupiny pracovníků. Občas se efektivita takto prováděného školení měří závěrečným testem. Je to však opravdu objektivní kritérium?

Vzdělávání v oblasti BOZP - legislativní požadavky

Zaměstnavatel má povinnost zajistit školení BOZP. Tato povinnost vychází ze zákoníku práce, kde jsou definovány základní druhy školení pro zaměstnance. Mezi základní druhy školení v oblasti BOZP patří:

• vstupní obecné školení;
• školení na pracovišti;
• opakovaná školení;
• školení jiných osob zdržujících se na pracovišti zaměstnavatele s jeho vědomím;
• školení zaměstnanců - cizích státních příslušníků;
• ostatní školení (respektive přezkoušení znalostí), které vyplývají z dalších právních a ostatních předpisů.

Za obvyklou lhůtu opakovaných školení u zaměstnavatele se považuje 12 měsíců (lhůta by neměla být delší než 2 roky), není-li ve zvláštních předpisech stanoveno jinak.

Lhůty opakovaného školení stanoví zaměstnavatel např. vnitřním předpisem. Pro školení je nutné vypracovat osnovu školení, ze které bude zřejmé, jaké požadavky byly předmětem školení a jaká opatření a postupy musí zaměstnanci dodržovat. Osnova a prezenční listina se stávají povinnou dokumentací o školení. Všechny druhy školení, které zaměstnavatel stanoví ve vnitřním předpisu, musí skončit ověřením znalostí proškoleného zaměstnance.

Obecný pohled na situaci

Z průzkumů provedených ve firmách v rámci soutěže Safety Culture Award (více o soutěži v tomto článku - pozn. redakce), případě ze zkušeností z různých podniků vyplývá, jak je uvedeno výše, že v současné době je vzdělávání v oblasti BOZP ve firmách často prováděno jednou ročně bezpečnostním technikem pro velké skupiny pracovníků. Ověření znalostí takto prováděného školení se často měří závěrečným testem. Je to však opravdu objektivní kritérium? Jak zajistit, aby školení bezpečnosti nejen splnila zákonné požadavky, ale aby přinesla požadovaný efekt a podílela se také na zvýšení kultury bezpečnosti ve firmě?

Velmi důležité je si naprosto upřímně odpovědět na otázku "Proč školíme?". Pokud jen proto, abychom splnili zákonné požadavky, měli dostatečné argumenty a krytí v případě inspekce, případně nehody, pak výše uvedený model plně dostačuje. Pokud však firma chce zvyšovat povědomí o bezpečnosti, zlepšovat kulturu bezpečnosti a zajistit, aby pracovníci nejen měli znalost předpisů, ale aby se také zavázali k jejich dodržování, je nutné změnit přístup ke školení bezpečnosti práce.

Jak se učíme? Jak metody a formy výuky ovlivňují proces zapamatování?

Velmi často se setkáváme s argumenty: „My jim to pořád opakujeme, pořád jim to říkáme, ale nemá to žádný efekt.“ Proč tomu tak je? Je potřebné si uvědomit tři základní fakta a principy:

1. Iluze nezranitelnosti. My lidé, abychom přežili, máme iluzi nezranitelnosti. Ta nám na jedné straně pomáhá zvládat každodenní život. Nemohli bychom normálně žít, pokud bychom neustále přemýšleli, co všechno nám hrozí a co všechno by se mohlo stát. Na druhé straně nám tato iluze komplikuje situaci v bezpečnosti práce, protože pracovníci mají pocit, že „jim se to nemůže stát“. Oni to tak dělají už tolik let a nikdy se jim nic nestalo atd. Není proto možné spoléhat na to, že lidem záleží na svém zdraví a argumentovat zdravotními dopady.
2. Odpor ke změnám. Pokud chcete po lidech, aby změnili zavedené vzorce chování, setkáte se s odporem. S výjimkou změn, které zcela okamžitě přinášejí viditelný zisk - např. pokud byste po lidech chtěli, aby pracovali méně hodin za stejný plat. Takových změn bohužel v pracovním životě příliš není. Většinou změny přinášení nutnost „přestavět“ návyky. Ze začátku mohou být také náročnější, zaměstnanci mají pocit, že je zdržují apod. Při prosazování bezpečnosti práce musíte počítat s tím, že lidé budou zkoušet, zda opravdu budete vyžadovat nové chování a budou se stavět proti změnám.
3. Způsob, jakým se my lidé učíme a jak si pamatujeme. Tomuto tématu se jako jeden z prvních věnoval Edgar Dale. Jeho patrně nejznámějším dílem je diagram Cone Of Experience [někdy se také uvádí pod názvem Cone Of Learning, v české literatuře „kužel zkušenosti“ nebo „kužel učení“ (Dale 1969)]. O významu jeho objevu nemůžeme pochybovat ani dnes. Vždyť při výběru vyučovacích prostředků a aktivit nám může posloužit stejně dobře jako v době svého vzniku. Kužel zkušeností ukazuje, jak hodně jsme schopni si zapamatovat a naučit se při použití dané metody učení. Vyplývá z něj, že si obecně pamatujeme:

• 10 % toho, co si čteme,
• 20 % toho, co slyšíme,
• 30 % toho, co vidíme,
• 50 % toho co vidíme, i slyšíme,
• 70 % z toho, o čem hovoříme a píšeme,
• 90 % z toho, co sami děláme.

Pokud se podíváme na daný přehled, je zřetelné, proč se někdy školení bezpečnosti míjí účinkem. Zároveň ukazuje, že velmi populární forma e-learningu sice uleví zaměstnavateli, ale jeho efektivita není příliš vysoká, vždyť ze čtení si zapamatujeme jen 10 %. Abychom však zcela nezavrhli e-learning, je možné se podívat na jeho výhody a přínosy. E- learning může sloužit k úspoře času - pro seznámení se s předpisy, pro nastudování teoretických požadavků a vytvořit tak základnu, na které je pak možné rychleji pomocí jiných metod učení dosáhnout stanovených cílů.

Lépe z výše uvedeného vycházejí prezentace, lidé vidí obrázky, slyší přednášejícího a také čtou, co je na daném snímku. Velmi však záleží na prezentačních dovednostech lektora. Pokud bude jen číst to, co bude uvedeno na jednotlivých snímcích, brzy si účastníci vždy přečtou text na obrázku, pak „vypnou“ a efekt se snižuje. Je zde další nebezpečí, které spočívá v tom, že prezentaci je možné uspořádat pro větší počet účastníků. Pokud jsou k dispozici dostatečné prostory a dobrá technika, je možné provádět školení i pro několik desítek zaměstnanců. V tomto případě půjde o zcela pasivní předávání informací a může dojít k tomu, že se účastníci „zavřou“ do svého světa a myšlenkami budou zcela jinde, než na školení a efektivita školení bude mnohem nižší, než jsme očekávali.

Jak zvýšit efektivitu školení?

Pokud chceme, aby školení plnilo nejen formální požadavky, ale aby splnilo i naše očekávání, musíme změnit styl a pokusit se provést změny. A jak bylo napsáno výše, každá změna je spojená s odporem. Na co bychom měli dát pozor? Školení by mělo být pořádáno pro menší skupinky - optimálně 12 - 15 (i méně) osob, aby bylo možné používat interaktivní metody. Zcela ideální je, pokud se školení účastní pracovníci, kteří dělají stejnou práci, protože je možné se věnovat konkrétním tématům. Pokud chceme, aby si účastníci ze školení odnesli co nejvíce poznatků, je nutné obrátit role. Nejvíce se lidé naučí, pokud si sami věci vyzkouší. Navíc jsou vtaženi do děje a školení je i baví. Jako příklad mohu uvést firmy, které například školení požární ochrany spojují s praktickým nácvikem hašení požárů nebo opuštěním zakouřených prostor. Dalším příkladem mohou být firmy, které školení první pomoci pořádají interaktivní formou, kdy jsou figuranti zcela přesvědčivě namaskováni jako zranění a zaměstnanci musí provést správné ošetření. V praxi se nejlépe ukáže, jak teoretické znalosti nestačí.

Když se podíváme na přehled vyplývající z „kuželu učení“, vidíme, že pokud účastníci o problému hovoří, zapojují se do diskuse, míra zapamatování velmi vzrůstá. Proto je třeba zvolit takové metody, kdy pracovníci musí o problému přemýšlet, vyjádřit se k němu, kdy budou sdílet své zkušenosti a budou sami vyvíjet aktivitu.

K tomu mohou pomoci otázky. Pokud se jedná o opakované školení, zaměstnanci většinou vědí, jaké předpisy mají dodržovat. Znají prostředí a jsou „místními experty“. Nejlépe se lidé učí, pokud učí někoho dalšího, proto je možné, aby se zaměstnanci „vzájemně školili“.

My lidé potřebujeme výzvy, rádi soutěžíme. Je vhodné alespoň občas zpestřit školení nějakou netradiční formou, která účastníky zaujme a přitom se naučí mnohem více, než během klasického výkladu. Mohou to být kvízy, soutěže, hry nebo různé akce v rámci "Dne bezpečnosti".

O bezpečnosti by se mělo hovořit stále a bezpečnost byla měla být „horkým“ tématem. Proto je vhodné doplnit klasické opakované školení povinné ze zákona o krátká školení ve formě rozhovorů na konkrétní téma bezpečnosti. Tato miniškolení mohou vést přímí nadřízení s malými skupinkami zaměstnanců daného pracoviště. Mohou se zde probírat nehody, které se staly, hodnocení rizika daného pracoviště, příčiny překračování předpisů, návrhy na zlepšení, témata, která jsou v dané chvíli důležitá v podniku nebo skoronehody a nebezpečné situace. Mělo by se jednat o diskusi a výsledkem by vždy měla být pravidla chování, která se zaměstnanci zavážou dodržovat.

Klasické přezkoušení testem je jednoduché a slouží také jako doklad pro kontrolní orgány. Přesto je možné doplnit test o osobní ověření znalostí, kdy si lektor sám chce zjistit, co si účastníci zapamatovali. K tomu je vhodné opět zvolit otázky na účastníky, diskutovat s nimi a například pomocí praktických příkladů prověřit, co si zapamatovali.

Zavést nový přístup ke školení s sebou nese mnohem větší nároky na školitele, nutnost změnit zavedené přístupy a připravit se na počáteční odpor. Tato investice však zcela jistě přinese efekt a zlepšení úrovně bezpečnosti.

Použitá literatura

[1] Dale, E.: Audio-Visual Methods in Teaching, 3rd ed., Holt, Rinehart & Winston, New York, 1969.