Nesouhlas s převedením na jinou práci a žádost o odstupné

Žalobkyně pracovala na pozici pracovnce úklidu a vedení lidí a utrpěla pracovní úraz, v jehož důsledku pozbyla zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce a byla uznána osobou zdravotně znevýhodněnou. Byla jí nabídnuta jiná práce na pozici vrátný - informátor, kterou měla vykonávat v jiném městě, ale to pro ni nebylo přijatelné vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a péči o dítě do věku 8 let.

Zaměstnavatel (dále žalovaný) uvedl, že žalobkyně udělila souhlas k přeložení do jiného místa výkonu práce v rámci území Vysočiny již v pracovní smlouvě.

Došlo k dohodě o rozvázání pracovního poměru. Žalobkyně se u soudu domáhala odstupného.

Obvodní soud žalobu zamítl. Podle soudu prvního stupně nebylo prokázáno tvrzení žalobkyně, že by pracovní poměr skončil dohodou z důvodu ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce. Žalobkyně sice utrpěla pracovní úraz, pro jehož následky nemohla konat dosavadní práci, avšak žalovaný ji převedl na jinou práci, kterou mohla podle lékařského posudku vykonávat. Žalobkyně požádala o rozvázání pracovního poměru dohodou, protože neměla o nabízenou práci zájem, tak jí požadované odstupné jí nenáleží.

Městský soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně. Na dohodu o rozvázání pracovního je třeba nahlížet jako na platný právní úkon. Oba účastníci v ní prohlásili, že vůči sobě nemají žádné nároky. Dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena na základě žádosti žalobkyně, v níž žalobkyně doslovně uvedla, že nemá zájem o práci vrátné - informátorky.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítá, že nabízené pracovní místo je od jejího bydliště vzdálené asi 41 km, spojení hromadnou dopravou je s několika přestupy a že zdravotní stav jí neumožňoval konat denně takovou cestu. Lékařský posudek, který dovodil, že je schopna vzhledem ke svému zdravotnímu stavu konat jinou práci, se týkal posouzení způsobilosti konat práci vrátného - informátora a nikoliv také cestování do jiného místa výkonu práce. V době přeložení na jinou práci byla matkou čtyř nezletilých dětí, z nichž nejmladší bylo 5 let, a mohla tedy být přeložena do jiného místa výkonu práce pouze na svou žádost.

Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je podle přípustné.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku; byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání.

Odstupné přísluší zaměstnanci jen a právě tehdy, byla-li důvodem rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelem okolnost, že zaměstnanec nesmí (podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává) dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Podle ustálené judikatury soudů není pro vznik práva na odstupné rozhodující, zda je v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvedena (jako důvod skončení pracovního poměru) okolnost, která zakládá právo na odstupné. Byl-li totiž pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné vždy, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) zák. práce. To platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon rozvázání pracovního poměru nespojuje nebo v dohodě byly uvedeny takové důvody rozvázání pracovního poměru, při nichž zaměstnanci odstupné nenáleží. Toto odvolací soud nevzal náležitě v úvahu.

Žalobkyni právo na odstupné nelze nepřiznat také proto, že dohoda byla uzavřena na její žádost.

Dokazováním před soudy bylo (mimo jiné) zjištěno, že žalobkyně pozbyla vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pro následky pracovního úrazu způsobilost konat dosavadní práci. Došlo-li následně k rozvázání pracovního poměru dohodou, je zřejmé, že jeho příčinou byla zdravotní nezpůsobilost žalobkyně konat dosavadní práci. Ledaže by bylo prokázáno, že žalobkyně byla - jak tvrdil žalovaný - ještě před rozvázáním pracovního poměru platně převedena podle ustanovení § 41 odst.1 písm.b) zák. práce na jinou práci. A to prokázáno nebylo.

Z výsledků dokazování není zřejmé, zda a jak byla posouzena zdravotní způsobilost žalobkyně rovněž s ohledem na cestu do zaměstnání z jejího bydliště do místa výkonu práce, což je nepochybně součástí celkového posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance konat určitou práci. Vzhledem k tomu, že žalobkyně v době převedení na jinou práci pečovala o dítě mladší 8 let, mohla být přeložena  - jak vyplývá z ustanovení § 240 odst.1 zák. práce - jen na svou žádost; nepožádala-li o takové přeložení, jde o neplatný právní úkon.

V případě, že žalobkyně nebyla před rozvázáním pracovního poměru platně převedena na jinou práci a platně přeložena do jiného místa výkonu práce, přísluší jí - bez ohledu na to, co bylo v dohodě o rozvázání pracovního poměru případně uvedeno o důvodu rozvázání pracovního poměru - odstupné ve výši (nejméně) dvanáctinásobku průměrného výdělku, ledaže by se žalovaný zcela zprostil své odpovědnosti za škodu vzniklou pracovním úrazem.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný, Nejvyšší soud České republiky jej proto zrušil.

Článek vychází z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 448/2014.