Práce z domova: benefit vyžadující vhodné zázemí

Abstrakt

Tento článek se zaměřuje na rostoucí trend práce z domova, který nabyl na významu zejména během pandemie Covid-19. Práce z domova představuje jak příležitosti, tak výzvy pro zaměstnance a zaměstnavatele. Analýza zahrnuje data z průzkumu o kvalitě pracovního života a zkoumá, jak práce z domova ovlivňuje zaměstnance v České republice. Výsledky ukazují, že práce z domova může přinášet zlepšení kvality pracovního života, pokud jsou splněny určité podmínky, jako je adekvátní pracovní prostor a možnost oddělit pracovní a osobní život. Článek poukazuje na potřebu adaptace zaměstnavatelů a zaměstnanců na nové pracovní modely.

Klíčová slova: práce z domova, kvalita pracovního života

Abstract

This article focuses on the growing trend of homeworking, which has become especially significant during the COVID-19 pandemic. Homeworking presents both opportunities and challenges for employees and employers. The analysis includes data from a survey on the quality of working life and examines how flexible working arrangements affect employees in the Czech Republic. Results show that homeworking can lead to an improvement in the quality of working life, provided certain conditions are met, such as adequate workspace and the ability to separate work and personal life. The article highlights the need for employers and employees to adapt to new work models.

Keywords: homeworking, quality of working life

Přijat k publikování / Received for publication 29. 3. 2024

Úvod

Práce na dálku náleží k moderním formám práce a zahrnuje několik možných způsobů práce, pro které se postupně vžily pojmy jako teleworking (práce z jiného místa práce, než z pracoviště zaměstnavatele) či e-working (zahrnující práci z jiného místa práce prostřednictvím IT techniky zaměstnavatele) nebo homeworking (práce z domova) či variantně home-office (ve smyslu kancelářské práce z domova). Všechny tyto typy práce mají společné významné změny v podmínkách výkonu práce a mohou zasahovat do vztahu osobního a pracovního života zaměstnance, stejně jako vyžadovat změny v přístupu zaměstnavatele, zvláště na úseku zajišťování požadavků bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Práce z domova v tomto článku vychází z Úmluvy č. 177 (Úmluva o domácké práci) Mezinárodní organizace práce z roku 1996, kde je dle definice prováděna „osobou označovanou jako domácký pracovník, v jeho/jejím domově nebo jiných prostorách, které si vybral/vybrala, jiných než pracoviště zaměstnavatele, za odměnu a jejím výsledkem je výrobek nebo služba určená zaměstnavatelem bez ohledu na to, kdo poskytuje vybavení, materiál nebo jiné používané vstupy“.

Práce z domova je téma, které nabralo na významu zejména během pandemie Covid-19. Tehdy došlo k výraznému nárůstu v podílu zaměstnanců, kteří ze dne na den začali pracovat z domova v důsledku šířící se nákazy a snahy o izolaci od většího počtu lidí. Jak se záhy ukázalo, práce z domova nabízí řadu příležitostí i výzev jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Tyto hrozby do té doby často nebyly natolik očividné, protože zaměstnanci pracující z domova před Covid-19 (stejně jako jejich zaměstnavatelé) byli na takovou práci častěji dobře a dopředu připraveni, narozdíl od náhlé změny během pandemie.

Vyšší pracovní flexibilita jako benefit se stala velice žádanou i proto, že velký počet zaměstnanců viděl, že může v praxi fungovat. Zároveň došlo k výrazným investicím do relevantních technologií ze strany jejich výrobců (např. Microsoft a podpora MS Teams) i zaměstnavatelů, kteří byli v krátké době nuceni implementovat interní změny, které práci z domova umožnily (např. přístup a správa dat online). S rozvojem digitálních technologií a změnami v pracovní kultuře se tak zdá, že možnost práce z domova představuje nejen dočasnou změnu, ale možná i trvalý posun v tom, jak a kde lidé pracují.

Studie společnosti McKinsey ve Spojených státech ukázala, že flexibilní pracovní uspořádání (ve smyslu možnosti práce z domova) jsou velmi populární a přijímá je 87 % zaměstnanců, kteří mají možnost pracovat flexibilně, přičemž průměrně stráví tři dny v týdnu prací z domova. Pouze 12 % zaměstnanců by preferovalo být každý den fyzicky v kanceláři (McLaughlin, 2022). Celých 58 % dotazovaných zaměstnanců (celkem 25 000 respondentů, kteří jsou reprezentativní všech ekonomicky aktivních obyvatel Spojených států starších 18 let) mělo možnost pracovat z domova alespoň jeden den v týdnu. Tento trend je rozšířený napříč demografiemi, povoláními a geografiemi, což naznačuje výrazný posun v preferencích pracovní síly. Zajímavé je, že přestože je práce z domova populární, existují mezi různými skupinami významné rozdíly v přístupu k těmto příležitostem, což naznačuje, že zaměstnavatelé by měli zvážit, jak flexibilní pracovní politiky (práci z domova, ale všeobecněji i možnost flexibilní pracovní doby, zkrácených úvazků apod.) integrovat do svých strategií diverzity, rovnosti a inkluze.

Ačkoli Česká republika v tomto ohledu za Spojenými státy zaostává (data uvedená dále v tomto článku ukazují, že pouze cca 30 % pracujících v ČR mělo v roce 2020 možnost alespoň občas pracovat z domova), i zde došlo k výrazným – a nejspíše trvalým – změnám. Dle údajů Českého statistického úřadu (ČSÚ 2023) podniky musely ve velké míře zavést nebo rozšířit využití vzdáleného přístupu do firemní sítě. Přístup k pracovnímu emailu odkudkoli nyní nabízí 73 % podniků a cca 60 % podniků nabízí možnost, aby se zaměstnanci dálkově připojili k pracovním dokumentům, firemním aplikacím nebo informačním systémům. Ve 42 % podniků s více než 10 zaměstnanci probíhají online pracovní schůzky, zatímco u větších podniků je to celých 94 %.

Možnosti a úskalí práce z domova

Práce z domova může nabízet zaměstnancům i zaměstnavatelům řadu východ. Kromě zjevných benefitů přizpůsobení pracovního a osobního života může mít práce z domova významné pozitivní dopady z hlediska podpory psychického i fyzického zdraví zaměstnanců, snížení nákladů pro organizace, zvýšení zaměstnanecké produktivity a angažovanosti, snížení fluktuace zaměstnanců, přilákání nových zaměstnanců a v neposlední řadě i podpory životního prostředí skrze nižší potřebu dojíždění (OECD, 2023). Výzkum Harvardské univerzity naznačuje, že společnosti, které umožňují svým zaměstnancům rozhodovat o tom, kde a kdy pracují, zaznamenávají zvýšení produktivity, snížení fluktuace a nižší organizační náklady. Flexibilní pracovní uspořádání, které poskytuje jak časovou, tak geografickou flexibilitu, může přinést zaměstnavatelům zvýšení produktivity o 4,4 %. Tato zjištění podporují myšlenku, že pracovní uspořádání "pracuj odkudkoliv" může být pro společnosti výhodné, pokud jej mají zaměstnanci, jejichž práce vyžaduje minimální koordinaci s kolegy na denní bázi (Piscione, 2023).

Práce z domova má ale také v několika oblastech svá úskalí, od osobního přístupu zaměstnanců k organizaci práce a plnění požadovaných povinností, přes povinnosti zaměstnavatele. Zvláště to platí na úseku zajišťování požadavků bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, protože aktuální právní úprava pro tento případ nestanoví žádná zvláštní pravidla a je tak potřeba brát v potaz stávající požadavky právních předpisů. Mimo standardní problémy z oblasti bezpečnosti práce, jež zaměstnavatelé řeší na pracovišti, sem patří i aspekty psychosociální (např. pocitu osamocenosti).

Jedním z klíčových aspektů, které by zaměstnavatelé měli zvážit při zavádění práce z domova, je to, že ne všechny typy práce nebo role jsou pro takové uspořádání vhodné. Specifická povaha práce, jako je například práce, která vyžaduje nezávislou činnost s minimální potřebou denní interakce s kolegy, se skutečně může lépe hodit k modelu práce z domova. Na druhou stranu, role vyžadující těsnou spolupráci a týmovou práci mohou čelit výzvám v důsledku snížené osobní interakce (Storm, 2020).

Stejně tak nejsou na práci z domova do stejné míry připraveni všichni zaměstnanci, ať už z hlediska fyzického prostředí, jako jsou vhodné kancelářské stoly a židle, technologické podpory, včetně spolehlivého internetového připojení a přístupu k firemním síťovým zdrojům, ale i osobního hlediska, např. možnosti nerušeně se soustředit na práci po delší dobu, nutnosti starání se o děti apod. Na jednu stranu může v tomto ohledu práce z domova zaměstnancům výrazně ulehčit život, na druhou stranu může mít dlouhodobé negativní dopady na jejich psychickou pohodu a kvalitu pracovního života, což se může odrážet i na pracovních výkonech. Je proto nutné, aby zaměstnavatelé adekvátnost pracovního prostředí při práci z domu monitorovali a nabízeli zaměstnancům podporu dle jejich potřeb.

Tento článek kvantifikuje možnosti práce z domova v České republice a nabízí na ni pohled z hlediska kvality pracovního života, specificky jejích rozdílů v závislosti na možnostech práce z domova a připravenosti na ni.

Data

Data použitá v tomto článku vychází z průzkumu provedeného v listopadu 2020 Výzkumným ústavem bezpečnosti práce ve spolupráci se Sociologický ústav Akademie věd České republiky. Pomocí metody CAWI (online dotazování) bylo shromážděno 2 026 odpovědí reprezentativních české pracující populace ve věku 18-65 let. Po vyřazení odpovědí od respondentů, kteří nepracují v zaměstnaneckém poměru zbylo 1 762 odpovědí. Datový soubor zahrnuje širokou škálu demografických proměnných, včetně pohlaví, věku, vzdělání, regionu bydliště a typu ekonomické aktivity, ať už jako zaměstnance nebo podnikatele.

Průzkum je součástí větší, kontinuálně probíhající série, která má za cíl zkoumat změny ve vnímání kvality pracovního života v České republice (viz www.pracovnipohoda.cz; Vinopal, 2009; Vinopal, 2011 a Vinopal, 2012 pro více podrobností). Kvalita pracovního života byla měřena pomocí dotazníku SQWLi (Subjective Quality of Working Life index) vytvořeného Sociologickým ústavem Akademie věd ČR ve spolupráci s Výzkumným ústavem bezpečnosti práce. Průzkum z roku 2020 kromě standardních 36 otázek hodnotících kvalitu pracovního života zahrnoval otázky týkající se dopadů pandemie Covid-19 a práce z domova. V tomto článku konkrétně analyzujeme, odpovědi na následující otázky:

„Jsou pro Vás ve vašem současném zaměstnání k dispozici následující úpravy pracovní doby?“

• Mám volnou pracovní dobu.
• Mám možnost práce z domova.
• Mohu si vzít narychlo volno, pokud potřebuji.

„Když pracujete z domu,…“

• …máte doma pracovnu nebo místo určené pro práci?
• …máte veškeré potřebné vybavení pro svou práci?
• …můžete se na svou práci plně soustředit?
• …dokážete oddělit svůj pracovní a osobní život?

Četnost práce z domova

Tabulka 1 nabízí přehled základních deskriptivních statistik datového souboru. V průměru mohlo alespoň někdy pracovat z domova 30 % všech zaměstnanců. Toto číslo se výrazně lišilo napříč dalšími proměnnými, především typem práce respondentů a jinými aspekty s ním souvisejících. Přes 70 % řídících pracovníků a téměř 60 % specialistů mohlo pracovat z domova, u řemeslníků a pracovníků v obsluze a zemědělství to ale bylo méně než 10 %. Rozdíly napříč typem vzdělání a typem pracovní doby (pravidelná/nepravidelná), které s typem práce úzce souvisí, jsou proto také výrazné. Na druhou stranu rozdíly napříč pohlavími a typem smlouvy jsou minimální.

Možnost pracovat z domova se pojí také s dalšími benefity. Konkrétně volná pracovní doba byla více než čtyřikrát častější u pracujících, kteří zároveň mohou pracovat z domova, než u těch, kteří nemohou (55,8 % oproti 12,7 %) a možnost vzít si volno narychlo třikrát častější (34,8 % oproti 13,0 %).

Poslední sloupec v tabulce pak ukazuje průměrné hodnoty celkového hodnocení subjektivně vnímané kvality pracovního života na škále 0-100 (více = lepší hodnocení). Můžeme vidět, že ti, kdo mohou pracovat z domova, v průměru vykazují vyšší kvalitu pracovního života (78,3 oproti 73,9). Z dat není nicméně zřejmé, do jaké míry zaměstnanci vnímají svou kvalitu pracovního života jako vyšší právě v důsledku možnosti práce z domova, a do jaké míry jsou obě proměnné dané především typem zaměstnání (např. lépe placená zaměstnání typicky častěji nabízí možnost práce z domova a zároveň se pojí s vyšším hodnocením kvality pracovního života).

* Celková spokojenost s kvalitou pracovního života

Tabulka 1: Deskriptivní statistiky

Dopady práce z domova

V dalším textu se zaměříme pouze na zaměstnance s možností alespoň občas pracovat z domova (n = 522). Tabulka 2 ukazuje četnost, s jakou měli respondenti k dispozici různé faktory pozitivně ovlivňující jejich práci (při práci z domova). Z dat vyplývá, že v průměru pouze 58 % pracujících mělo k dispozici dedikované místo pro práci z domova, 69 % dokázalo oddělit svůj pracovní a soukromý život, 70 % mělo možnost se adekvátně soustředit na práci a 74 % mělo dostatek adekvátního pracovního vybavení.

Zajímavá je pak provázanost jednotlivých faktorů, specificky zvýšená pravděpodobnost u pracujících, kteří nemají k dispozici jeden z faktorů, že nebudou mít k dispozici ani další faktory. Např. ti, kteří nedokázali oddělit svůj pracovní a soukromý život, vykazovali více než dvakrát častější nemožnost soustředit se na práci. Ti, kteří měli dostatek pracovního vybavení, měli také dvakrát častěji místo určené pro práci. Místo určené pro práci se pak samozřejmě pojí s možností se soustředit (83 % proti 54 %) a možností oddělit pracovní a soukromý život (78 % proti 57 %).

Tabulka 2: Četnost a provázanost faktorů práce z domova

Pozn.: Tučně zvýrazněná čísla ukazují frekvenci, s jakou měli respondenti k dispozici faktor uvedený v řádku. Ostatní čísla ukazují pro ty, kteří měli, nebo neměli k dispozici faktor uvedený v řádku, frekvenci, s jakou měli k dispozici faktor uvedený v sloupci.
Statistická významnost rozdílů mezi skupinami (t-test): p-hodnoty nižší než 0,001 jsou označeny třemi hvězdičkami (***), hodnoty nižší než 0,01 dvěma hvězdičkami **(), a hodnoty nižší než 0,05 jednou hvězdičkou (*).

Z Tabulky 1 víme, že ti, kdo mají možnost práce z domova, v průměru vykazovali vyšší hodnocení subjektivně vnímané kvality pracovního života (78,3 proti 73,9). Tabulka 3 ukazuje vztah mezi jednotlivými faktory práce z domova z Tabulky 2 a všemi šesti doménami indexu SQWLi, kterým byla kvalita pracovního života měřena.[1] Můžeme vidět, že pracující, kteří měli k dispozici některý z faktorů podporujících práci z domova, téměř bez výhrady vykazovali vyšší kvalitu pracovního života (jedinou výjimkou je vztah mezi odměňováním a dispozicí pracovny).

Specificky možnost oddělit pracovní a soukromý život a možnost soustředit se jsou výrazně propojeny především s časovým aspektem kvality pracovního života a odměňováním. Stejně tak dostatek pracovního vybavení se pojí s pracovními podmínkami a vztahy. Opět nicméně není zřejmé, do jaké míry faktory práce z domova ovlivňují hodnocení kvality pracovního života a do jaké míry jsou dané proměnné společně ovlivňovány dalšími nepozorovanými faktory, jako je např. celková kvalita práce a života.

Tabulka 3: Práce z domova a kvalita pracovního života

Statistická významnost rozdílů mezi skupinami (t-test): p-hodnoty nižší než 0,001 jsou označeny třemi hvězdičkami (***), hodnoty nižší než 0,01 dvěma hvězdičkami **(), a hodnoty nižší než 0,05 jednou hvězdičkou (*).

Závěr

Práce z domova může přinést řadu výhod jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, včetně zvýšené flexibility, lepšího vyvážení pracovního a osobního života, snížení nákladů spojených s dojížděním a potenciálu pro zvýšení produktivity. Data od zaměstnanců v České republice z roku 2020 ukazují, že kvalita pracovního života může být vyšší u těch, kteří mají možnost pracovat z domova, pokud jsou splněny určité podmínky, jako je dostupnost adekvátního pracovního prostoru a vybavení, možnost soustředit se na práci a schopnost oddělit pracovní a osobní život.

Adekvátní připravenost na práci z domova je však jen jedním z aspektů, které by měli zaměstnanci a zaměstnavatelé vzít v úvahu při rozhodování se o pracovním uspořádání. Existuje celá řada dalších výzev a úskalí, které je třeba řešit, aby se maximalizovaly přínosy a minimalizovaly potenciální negativní dopady práce z domova. To zahrnuje otázky týkající se duševního zdraví, pocitu izolace, zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jakož i výzvy spojené s udržováním firemní kultury a týmové spolupráce.

Vzhledem k tomu, že práce z domova se stává stále více běžnou součástí pracovního života, je klíčové, aby se zaměstnavatelé i zaměstnanci adaptovali na nové pracovní modely a našli společně optimální způsoby, jak tyto modely začlenit do svých pracovních postupů a kultury. Tento přístup vyžaduje pružnost, otevřenost ke změnám a ochotu investovat do potřebných technologií a školení.

Práce z domova má potenciál zlepšit kvalitu pracovního života, ale také vyžaduje pečlivé zvážení a správnou implementaci, aby se dosáhlo nejlepších možných výsledků (Hall et al., 2024). Budoucnost práce se neustále vyvíjí, a proto je nezbytné, aby se zaměstnavatelé a zaměstnanci přizpůsobili této nové realitě, zatímco společně hledají cesty, jak z práce z domova čerpat ty nejlepší výhody pro všechny zúčastněné strany.

Z dat prezentovaných v tomto článku není možné usoudit, jakým způsobem se vztah zaměstnanců a zaměstnavatelů k práci z domova změnil od konce pandemie Covid-19 do současnosti (tedy roku 2024) a jak se bude vyvíjet dále v budoucnosti. Mnoho zaměstnavatelů opět začalo vyžadovat přítomnost zaměstnanců v kancelářích a mnoho jiných zaměstnavatelů ponechalo možnosti zvýšené pracovní flexibility, především v důsledku změn v očekáváních zaměstnanců (Sanabria-Pulido a Prysmakova, 2024). Je logické předpokládat, že trend práce z domova se již nikdy nevrátí do úrovně před Covid-19, další vývoj bude ale nutné sledovat v navazujících studiích.

Dedikace

©2024

Použité zdroje

Český statistický úřad (ČSÚ). 2023. Využívání informačních a komunikačních technologií v podnikatelském sektoru 2022 [online]. ČSÚ, 2023 [cit. 2024-06-19]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/czso/vyuzivani-informacnich-a-komunikacnich-technologii-v-podnikatelskem-sektoru-2022.

Hall, C. E. …[et al.]. 2024. Experiences of working from home: umbrella review. Journal of Occupational Health. 2024, vol. 66, no. 1, uiad013.

McLaughlin, K. 2022. Americans are embracing flexible work—and they want more of it: McKinsey Global Institute report [online]. McKinsey & Company, 2022. Dostupné z: https://www.mckinsey.com/industries/real-estate/our-insights/americans-are-embracing-flexible-work-and-they-want-more-of-it.

OECD. 2023. Public Employment and Management 2023: Towards a More Flexible Public Service [online]. OECD, 2023 [cit. 2024-06-19]. Dostupné na https://www.oecd-ilibrary.org/governance/public-employment-and-management-2023_5b378e11-en.

Piscione, D. P. 2023. 4 Forces That Are Fundamentally Changing How We Work. Harvard Business Review [online]. October 16, 2023 [cit. 2024-06-19]. Dostupné z: https://hbr.org/2023/10/4-forces-that-are-fundamentally-changing-how-we-work.

Sanabria-Pulido, P.; Prysmakova, P. 2024. Workplace flexibility and homeworking after COVID-19 in public-sector and private-sector organizations. In: Maintaining a Sustainable Work–Life Balance. Edward Elgar Publishing, 2024. S. 120-128

Storm, S. 2020. What’s next for remote work: an analysis of 2,000 tasks, 800 jobs, and nine countries: McKinsey Global Institute report [online].  McKinsey & Company, November 23, 2020 [cit. 2024-06-19]. Dostupné z: https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/whats-next-for-remote-work-an-analysis-of-2000-tasks-800-jobs-and-nine-countries.

Vinopal, J. 2009. The Instrument for Empirical Surveying of Subjectively Perceived Quality of Life’, paper presented at the conference Working conditions and Health and Safety surveys in Europe: stocktaking, challenges and perspectives. Brussels: European Trade-Union Institute, 2009.

Vinopal, J. 2011. Indikátor subjektivní kvality pracovního života. Sociologický časopis/Czech Sociological Review. 2011, vol. 47, no. 5, s. 937-965.

Vinopal, J. 2012. The discussion of subjective quality of working life indicators. Sociológia-Slovak Sociological Review. 2012, vol. 44, no. 3, s. 385-401.

Vzorová citace

ŠTĚPÁNEK, Martin; SENČÍK, Josef. Práce z domova: benefit vyžadující vhodné zázemí. Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti [online]. 2024, roč. 17, č. 1-2. Dostupný z: https://www.bozpinfo.cz/josra/prace-z-domova-benefit-vyzadujici-vhodne-zazemi. ISSN 1803-3687.

[1] Každá doména je měřena na škále 0-100 pomocí tří otázek. Např. doména „Odměňování“ je hodnocena otázkami na výši platu nebo výdělku, stabilitu výdělku (pravidelnosti a stálosti) a spravedlivost odměňování výsledků. Další informace jsou k dispozici na webových stránkách www.pracovnipohoda.cz. Celková kvalita pracovního života je dána aritmetickým průměrem hodnot pro všech šest domén.