Úprava závislé práce a základní zásady pracovněprávních vztahů

Nový zákoník práce obsahuje ve svých úvodních ustanoveních v porovnání  se starým zákoníkem práce řadu novinek, které mají pro fungování pracovněprávních vztahů zcela zásadní význam. Vedle úpravy zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ a pravidel pro využití občanského zákoníku zde najdeme i definici pojmu závislá práce a vymezení základních zásad pracovněprávních vztahů. V obou případech se jedná o úpravu, která ve starém zákoníku chyběla, a její zakotvení tak představuje pro úpravu českého pracovního práva významný přínos.

Znaky závislé práce

Definice závislé práce je velmi důležitou úpravou určující kritérium, které je podstatné pro rozhodování, zda je určitý společenský vztah vztahem pracovněprávním či nikoli. Definice závislé práce tak vlastně vymezuje působnost norem ZP. Vymezení závislé práce nalezneme v § 2 odst. 4 ZP. Podle tohoto ustanovení je závislou prací vztah vykazující následující znaky:

• výkon práce ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance,
• výkon práce podle pokynů zaměstnavatele a jménem zaměstnavatele,
• výkon práce za mzdu, plat nebo jinou odměnu za práci,
• výkon práce v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě,
• výkon práce na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

Definice závislé práce přitom není samoúčelná. V § 3 ZP je totiž stanoveno pravidlo, které bylo naznačeno již výše, tedy že vztah vykazující znaky závislé práce může být předmětem výlučně pracovněprávního vztahu. To znamená, že závislou práci lze vykonávat pouze v pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud by byla závislá práce konána v rámci jiného právního vztahu, např. obchodně-dodavatelského, jednalo by se o jednoznačně protiprávní postup.

Švarcsystém je nadále nelegální

Právní úprava závislé práce vedle toho, že vymezuje působnost ZP a definuje předmět pracovněprávních vztahů, také dopadá na tzv. švarcsystém (postup, kdy zaměstnavatel zastírá pracovněprávní vztah sjednáváním obchodních zakázek se zaměstnanci, kteří vystupují jako živnostníci, tedy osoby samostatně výdělečně činné). Je třeba upozornit na to, že ačkoli se lze setkat s informacemi, že vstupem ZP v účinnost došlo k legalizaci švarcsystému, v žádném případě tomu tak není. Bylo sice zrušeno ustanovení § 13 zákona o zaměstnanosti, který švarcsystém zakazoval, tento zákaz byl ale v jiné podobě transformován právě do úpravy závislé práce v ZP.

Upozorňuji tedy, že výše popsané znaky závislé práce představují kritérium, na jehož základě je třeba posoudit, zda je v konkrétním případě možné sjednat provedení určitých prací v rámci obchodně-dodavatelských vztahů, či zda se jedná o vztah pracovněprávní. Pokud by úprava závislé práce nebyla respektována a tato práce by byla vykonávána „na živnostenský list“, jednalo by se s ohledem na § 41 občanského zákoníku o tzv. zastřený právní úkon. Důsledkem toho je, že za platný by byl považován úkon obsahující skutečnou vůli smluvních stran a nikoli úkon, jímž měl být tento obsah zastřen. Z hlediska práva by tedy tento právní vztah byl bez dalšího považován za pracovněprávní, a to se všemi souvisejícími důsledky. Z úpravy zastřených právních úkonů vychází i § 2 odst. 7 zákona o správě daní a poplatků, podle kterého se v daňovém řízení bere v úvahu vždy skutečný obsah právního úkonu nebo jiné skutečnosti rozhodné pro stanovení či vybírání daně, pokud je zastřený stavem formálně právním a liší se od něho. Z toho vyplývá, že i správce daně musí švarcsystém považovat za pracovněprávní vztah. Je nutné ještě dodat, že švarcsystém může být postihován a sankcionován také coby porušení norem ZP orgány inspekce práce.

Obecná a specifická pravidla pracovněprávních vtahů

Právní zásady přestavují obecně formulovaná pravidla vyjadřující podstatné principy, na nichž je vystavěno určité právní odvětví  a která mají význam zejména jako východiska pro správný výklad a aplikaci určitých právních norem. Takovéto zásady má také pracovní právo, a za nejpodstatnější z nich můžeme považovat zásadu ochrany slabší strany pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnance.

Vedle těchto obecných principů ovšem ZP obsahuje normy, které přímo označuje jako základní zásady pracovněprávních vztahů. Jedná se o ustanovení § 13 a 14 ZP. Povaha těchto zásad je tedy poněkud odlišná. jedná se o jasně určená práva a povinnosti, jež musejí být v pracovněprávních vztazích dodržovány stejně jako jiná pravidla, která stanoví ZP. Přitom se jedná o pravidla, která představují základní zobecnění práv a povinností v pracovněprávních vztazích a vytvářejí tak spolu s definicí závislé práce určitý rámec pro aplikaci dalších konkrétních práv a povinností vyplývajících ze ZP. Pokud by byl tento výkon práv a povinností v rozporu se základními zásadami, bylo by nutné jej považovat za rozporný se ZP, a pokud by se jednalo o právní úkon, byl by stižen vadou, která by znamenala jeho neplatnost. obzvláště soudy přitom ve své rozhodovací činnosti na platné zásady velmi často odkazují a rozhodují spory s ohledem na ně.

Hospodářské riziko nelze přenášet na zaměstnance

Ustanovení § 13 odst. 1 ZP obsahuje pravidlo, podle kterého mohou pracovněprávní vztahy vznikat jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Jedná se tedy o výslovné vymezení zásady smluvní svobody, ze které mimo jiné vyplývá i nepřípustnost postupu, kterým by jedna strana právního vztahu jednostranně určovala práva a povinnosti straně druhé.

Další základní zásady pak obsahuje § 13 odst. 2 ZP ve svých písm. a) až h). za významnou lze bez pochyby považovat zásadu uvedenou v písm. a), podle které zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance. Rizikem se míní v první řadě hospodářské riziko a tato zásada tak představuje bližší  určení jednoho ze znaků závislé práce, tedy že práce je konána na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Není tedy přípustný takový postup, kterým by zaměstnavatel nutil zaměstnance nést následky hospodářského rizika jeho podnikání. Příkladem takového zakázaného jednání je, pokud zaměstnavatel z důvodu přechodného nedostatku odbytu svých výrobků přikáže zaměstnancům, aby čerpali neplacené volno, popř. aby si „obstarali“ pracovní neschopnost. Takový postup je samozřejmě v rozporu i s jinými předpisy, ale je třeba upozornit na to, že znamená i protiprávní zásah do zásady zákazu přenášení rizika na zaměstnance.

Zákaz diskriminace a informační povinnost zaměstnavatele

Další zásadou, která je v § 13 výslovně zakotvena, je zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích. Zde upozorňuji na skutečnost, že i když ZP ohledně právních prostředků ochrany před diskriminací odkazuje na dosud neexistující antidiskriminační zákon, neznamená to, že by bylo nerovné zacházení v pracovněprávních vztazích povoleno. Bezesporu je totiž možné se v první řadě odvolat na tuto zásadu, popř. na základě analogie využít pro pracovněprávní vztahy právní úpravu vztahující se k rovnému zacházení a diskriminaci, kterou obsahuje zákon o zaměstnanosti. ZP dále jako konkretizaci zásady rovného zacházení zakotvuje  zásadu stejné mzdy, platu nebo odměny za stejnou práci a práci stejné hodnoty. Zcela nesprávný by byl tedy takový postup zaměstnavatele, který by bez objektivního důvodu poskytoval zaměstnancům vykonávajícím srovnatelnou práci  jinou mzdu, plat nebo odměnu.

ZP ve svých zásadách pamatuje i na informační povinnost zaměstnavatele. Určuje tedy obecné pravidlo, podle kterého je zaměstnavatel povinen svým zaměstnancům poskytovat v pracovněprávních vztazích informace a zajišťovat projednání s nimi. Tato zásada je dále konkretizována na mnoha místech v ZP, kde se stanoví, které informace musí zaměstnavatel poskytovat a jaké záležitosti je se zaměstnanci nebo jejich zástupci povinen zaměstnavatel projednat. Právo na informace a projednání je významným principem sociálního dialogu a sociálního státu, na který se mimo jiné vztahuje řada směrnic Evropských společenství.

Pokuty na pracovištích jsou nepřípustné

Velmi významnou zásadou je ta, kterou uvádí § 13 odst. 2 písm. f) ZP. Podle ní totiž zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat. Na základě tohoto výslovného určení je tedy jednoznačně zakázáno, aby zaměstnavatel např. uděloval zaměstnancům za pozdní příchody do práce nebo za kouření mimo vyhrazená místa blokové pokuty. Takový postup, ke kterému v praxi bohužel skutečně dochází, je třeba považovat za vážné porušení norem ZP. UpozorŇuji ovšem na to, že tato úprava neznamená, že by porušení právních povinností zaměstnancem bylo podle ZP nepostižitelné. Zaměstnavatel má k dispozici řadu nástrojů, kterými může na porušování povinností ze strany zaměstnance reagovat. V krajním případě to může být i okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 ZP.

Další zásada představuje významnou novinku proti starému zákoníku. Stanoví, že zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu. S odvoláním na tuto zásadu by se jednalo o protiprávní postup, pokud by bylo v pracovněprávních vztazích sjednáno např. ručení, zástavní nebo zadržovací právo, smluvní pokuta, ale i uznání dluhu. Přípustné není ani to, aby zaměstnavatel vyžadoval od zaměstnance složení určité částky, pokud s ním uzavírá dohodu o ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (tzv. kauce). Ani v tomto případě se totiž nejedná o nic jiného než o způsob  zajištění závazku, který ZP zakazuje. K úpravě zajišťovacích institutů v ZP je třeba dodat, že zaměstnavatelé poukazují na značnou nevyváženost této koncepce a volají po změně úpravy v tom smyslu, aby umožnila širší možnosti zajištění závazku v pracovněprávních vztazích. S ohledem na značnou ekonomickou nerovnost mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se ovšem domnívám, že se jedná o přiměřenou úpravu, která zaměstnavatelům umožňuje dostatečně zajistit své pohledávky za zaměstnanci.

Písm. h) odstavce 2 § 13 stanoví, že zaměstnavatel může zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen tehdy, pokud se jedná o agenturní práci, popřípadě o prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby. Jedná se o konkretizaci znaků závislé práce a prohloubení zásad smluvní svobody a pravidla, podle kterého pracovněprávní vztahy mohou vznikat jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele.

Povinnost rozvrhovat pracovní dobu a zásada dobrých mravů

Ustanovení § 13 odst. 3 stanoví důležité pravidlo, podle kterého má zaměstnanec v pracovním poměru právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby a konta pracovní doby. Zaměstnanec má rovněž právo na to, aby mu byla pracovní doba rozvržena před zahájením práce. Opět se zde jedná o rozvedení definičních znaků závislé práce, neboť právě z nich vyplývá, že práce je vykonávána v dohodnuté době. Toto pravidlo, ze kterého vyplývá, že zaměstnanec musí dopředu vědět o rozvrhu svých směn, je také významné pro ochranu zaměstnance a pro lepší slaďování jeho rodinného a profesního života. Povinností rozvrhovat pracovní dobu se přitom odlišuje pracovní poměr od dohod konaných mimo pracovní poměr, v nichž tato zaměstnavatelova povinnosti dána není.

ZP ve svých původních ustanoveních stanoví také základní pravidlo pro souběžné pracovní poměry, popř. pracovněprávní vztahy na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Takový výkon práce ZP umožňuje, ovšem za té podmínky,  že nelze vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Účelem tohoto pravidla je, aby souběžnými pracovněprávními vztahy nebyla obcházena pravidla týkající se nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby a přesčasové práce.

ZP dále v § 13 odst. 5 a v § 14 upravuje zásadu dobrých mravů. Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se ZP, s ostatními právními předpisy a dobrými mravy. Platí také, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Pokud se týká dobrých mravů, jedná se na první pohled o kategorii, která je poměrně těžko definovatelná a jejíž obsah je poněkud nejasný. Za dobré mravy přitom na základě právní věty Nejvyššího soudu České republiky považujeme souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. V mnoha praktických případech pak může dojít k tomu, že dobré mravy poslouží jako záštita proti zjevně nesprávnému a nespravedlivém jednání některé ze stran pracovněprávního vztahu, a proto je třeba zásadě dobrých mravů přisuzovat odpovídající význam.

ZDROJ:
Kubínková, Marcela. Úprava závislé práce a základní zásady pracovněprávních vztahů. Týdeník Sondy, č. 19, 2007, s. 14.