Stres aneb cena za modernizaci práce

Jak uvedl loni v prosinci britský časopis People Management, "kultura podnikavosti" 80. let, downsizing na konci 80. let a outsourcing v průběhu 90. let pomohly sice dynamické transformaci ekonomiky, avšak mnoho jednotlivých zaměstnanců za to zaplatilo vysokou cenou, která se nazývá "stres".

Slovo stres pochází z angličtiny. Znamená zátěž. Stres je soubor reakcí organismu na vnitřní nebo vnější podněty (stresory) narušující normální chod organismu. Dále rozlišujeme pojem distres, kdy jde o negativní zátěž spojenou s negativními emočními prožitky (zklamání, úlek, strach) nebo eustres, kde jde o zátěž příjemnou a radostnou spojenou s pozitivními emocemi.

Toto slovo je nyní běžnou součástí slovníku zaměstnanců, jako třeba internet nebo Fast Food.
Nadměrný tlak na zaměstnance se ukázal jako nákladný i pro samotný obchod. Souhrnná cena za stres, projevující se absencemi z důvodů onemocnění, předčasnými odchody do důchodu, rostoucími podnikovými příspěvky na zdravotní pojištění a ztrátami na produktivitě je kupříkladu ve Spojených státech odhadována na 150 miliard dolarů.

ŽALOB NA TRVALÉ PŘETÍŽENÍ PŘIBÝVÁ

Ve Velké Británii vedle těchto přímých nákladů čelí zaměstnavatelé také vysokému počtu žalob, vztahujících se ke stresu v práci, z nichž mnohé byly řešeny soudně. Ještě horší než finanční výdaje jsou však škody, které tyto žaloby způsobily pověsti příslušných zaměstnavatelů. Je zřejmé, že právě HR manažeři jako profesionálové v oblasti lidských zdrojů jsou těmi, kdo by měli hledat kreativní způsoby, jak zvládnout stres a napětí, kterému jsou vystavováni zaměstnanci.

Podle časopisu People Management to znamená, že si především HR manažeři ve firmách musí poradit s kulturou, která přinesla Velké Británii nej-delší pracovní dobu v Evropě, a vytvořit pružnější pracovní podmínky. Mnohé výzkumy potvrzují, že soustavně dlouhá pracovní doba poškozuje zdraví a má dopad i na stabilitu rodinného a partnerského života. Např. výzkum, uskutečněný mezi 600 pracujícími rodiči ukázal, že dlouhá pracovní doba a nepružné pracovní podmínky narušovaly produktivitu práce zaměstnanců, vedly ke zvyšující se nemocnosti a tím pochopitelně k nespokojenosti s prací.

LÉKEM JE PRUŽNÁ PRÁCE

Proto se hlavním úkolem odborníků na lidské zdroje musí stát vytvoření podmínek pro pružnou práci. To znamená nejen nabídnout lidem pružnou pracovní dobu, ale také jim umožnit, pokud to aspoň trochu jde, pracovat částečně z domova a částečně na pracovišti nebo využít i jiných možností, které by vyhovovaly životnímu stylu jednotlivých zaměstnanců a odpovídaly nárokům na jejich práci. Pro uskutečnění tohoto posunu směrem k větší pružnosti bude nutné také pomoci manažerům se zvládnutím řízení lidí na dálku a s využitím technologií, jako jsou elektronické nebo videokonference, a to tak, aby zaměstnancům prospěly a nestaly se pro ně dalším zdrojem přetížení a stresu.

Odborníci na lidské zdroje musí také přetvořit psychologickou dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Velký průzkum mezi britskými manažery, provedený před několika lety pro Chartered Management Institute, ukázal, že outsourcing, delayering, downsizing a podobné postupy vedly k rostoucí nejistotě práce, nižší morálce a - což je ze všeho nejvážnější - narušily motivaci a loajalitu. Tato mentalita a kultura krátkodobých smluv podrývá citlivou psychologickou smlouvu (a vztah) mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Organizace nemohou nadále vyžadovat, aby vůči nim cítili závazek zaměstnanci, kterým se ony samy zavázány necítí.

NUTNÁ PSYCHOLOGICKÁ DOHODA

Skutečnost je taková, že zaměstnání už není na celý život, ale je zapotřebí tvořivých možností volby zaměstnání, které poskytnou lidem rozumnou jistotu práce. Zavázat se zaměstnancům znamená dát jim větší slovo v rozhodování, větší vlastnictví prostřednictvím podílů na zisku a podobných schémat a další, inovované přístupy.

MÉNĚ AUTOKRACIE, VÍCE POCHVAL

Pomohlo by také, kdyby manažeři byli méně autokratičtí, schopnější v řízení změny a otevřenější a upřímnější v komunikaci se zaměstnanci. Výzkumy ukazují, že způsob, jakým jsou lidé řízeni, ovlivňuje jejich zdraví, míru stresu a uspokojení z práce. Manažeři, kteří se zaměřují na pochvalu a odměnu, v protikladu k těm negativním, vyhledávajícím chyby, pravděpodobně vytvoří zdravější pracovní prostředí.

Ti, kteří zapojí své podřízené do rozhodování, spíše, než aby jim svá rozhodnutí vnutili, budou pravděpodobně také efektivnější a vytvoří méně stresující pracoviště. A ti, kteří umějí lépe řídit změnu, mohou otevřeností a upřímností, pochopením pro přirozené obavy lidí a podporováním spoluúčasti na změnách vytvořit základy pro důvěru, týmovou práci a větší uspokojení z práce.

Co by měli manažeři udělat: 

• Nabídnout zaměstnancům pružné pracovní podmínky.
• Pomoci manažerům naučit se řídit lidi ve virtuálnějším světě. 
• Ujistit se, že manažeři a jejich týmy využívají technologie způsobem, který snižuje stres. 
• Dát zaměstnancům větší kontrolu nad jejich prací a větší vlastnictví organizace. 
• Poskytnout manažerům podporu potřebnou k tomu, aby byli méně autokratičtí, otevřenější a upřímnější a aby lépe zvládali řízení změny.

ZDROJ:
Stres aneb cena za modernizaci práce. Human Resources Management, č. 3, 2006.