Práce konané mimo pracovní poměr

Dohody o pracech konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce podle ustanovení § 236 zákoníku práce a dohoda o pracovní činnosti podle ustanovení § 237 zákoníku práce) jsou upraveny v části čtvrté zákoníku práce, kde se také hned v úvodu v ustanovení § 232 zákoníku práce zdůrazňuje, že  zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Jen výjimečně mohou k plnění svých úkolů nebo k zabezpečení svých potřeb uzavírat s fyzickými osobami také dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti), jestliže jde o práci,

1. jejíž pravidelný výkon nemůže zaměstnavatel zabezpečit v rámci předem stanoveného rozvržení pracovní doby a rozvrhu pracovních směn tak, aby její řízení, sledování jejího provádění a kontrola dodržování pracovní doby byly účelné a hospodárné,
2. jejíž výkon v pracovním poměru by byl z hlediska zájmů společnosti pro zaměstnavatele neúčelný nebo nehospodárný z jiných důvodů.

To, že zákonodárce zařadil dohody o pracech konaných mimo pracovní poměr do části čtvrté neznamená, že by lidi vykonávající práce na základě těchto dvou dohod nepovažoval za zaměstnance, jsou to zaměstnanci jako jiní, rozdíl je jen v tom, že nemají uzavřen pracovní poměr (vedlejší pracovní poměr), který by se řídil částí druhou zákoníku práce a z kterého by např. vyplýval nárok na dovolenou nebo volno při překážkách v práci, ale že jde o dohodu, u které většina nároků mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí být sjednána smluvně.

Na základě uzavřené dohody je pak zaměstnavatel mimo jiné povinen seznámit zaměstnance s právními a jinými předpisy vztahujícími se k práci jimi vykonávané, zejména s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Podle ustanovení § 234 odst. 2 zákoníku práce pak platí, že zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, kterou utrpěl při výkonu práce podle uzavřené dohody nebo v přímé souvislosti s ním, stejně jako zaměstnancům v pracovním poměru; rodinným příslušníkům odpovídá zaměstnavatel podle občanského zákoníku. To znamená, že u normálního pracovního úrazu by zaměstnavatel odškodňoval tento stejně jako pracovní úraz v pracovním poměru, jen v případě, když by došlo ke smrti zaměstnance na základě dohody o pracovní činnosti postupovalo by se podle občanského zákoníku práce (což mimo jiné je dnes právě v oněch pozůstalostních náhradách výhodnější než podle zákoníku práce).

Při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku je však třeba postupovat podle ustanovení § 33 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – „u zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný též na základě dohody o pracovní činnosti, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat.“ To znamená, že v takovém případě by se sečetl výdělek dotyčného na základě dohody a jeho výdělek v hlavním pracovním poměru a tento součet by byl rozhodující pro stanovení náhrady.

Pokud by byla dotyčnému vystavena pracovní neschopnost pak by to muselo být také pro hlavní pracovní poměr, pokud bude nemocenská z titulu pracovního úrazu pak to bude bez ohledu na to zda k pracovnímu úrazu došlo u zaměstnavatele v hlavním pracovním poměru nebo u zaměstnavatele, u kterého dotyčný pracuje na základě dohody. Podle zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů platí totiž, že i zaměstnanci pracujících na základě dohod o pracovní činnosti jsou nemocensky pojištěni stejně jako v běžném pracovním poměru, takže dotyčný by pak mohl dostávat dávky jak u zaměstnavatele, kde má sjednánu dohodu, tak v hlavním pracovním poměru. Je běžné, že lékaři vystavují zaměstnancům dva tři lístky na peníze, když mají třeba dnes zaměstnanci i tři souběžné pracovní poměry.

Poznámka zcela závěrem : evropská směrnice č. 93/104/EEC o určitých aspektech o stanovení pracovní doby se v preambuli odvolává na rámcovou směrnici o bezpečnosti a ochraně zdraví a podle této směrnice nemá týdenní pracovní doby zaměstnance včetně práce přesčas přesáhnout 48 hodin. Směrnice (a ostatní státy EU) však předpokládá, že se pracovní úvazky zaměstnance sčítají a že limit 48 hodin je nepřekročitelné maximum. Důvodem je právě onen odkaz směrnice na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.