Kvalita života ohrožených skupin zaměstnanců

Kampaň Zdravé pracoviště pro všechny bez rozdílu věku, která zdůrazňuje význam prevence po celou dobu pracovního života, tzv. holistický přístup, se chýlí ke konci a v příštím roce ji vystřídá nová kampaň na téma nebezpečné látky. Informace o kampani shrnula Daniela Kubíčková z Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v. v. i. Kampaň probíhá ve 30 zemích, podporu poskytuje síť partnerů. 21. 11. 2017 bude ukončena summitem „Zdravé pracoviště pro všechny bez rozdílu věku“ v Bilbau. Česká firma uspěla v soutěži Správná praxe, získala ocenění doporučený projekt, který má přispět k co nejdelšímu udržení fyzické a duševní kondice policistů a příslušníků záchranných složek. K informačním materiálům Evropské agentury pro BOZP patří například E-manuál „Zdravé pracoviště pro všechny bez rozdílu věku“, modul pro on-line interaktivní hodnocení rizik (OiRA), film o Napovi, bulletin agentury EU-OSHA nebo Oshwiki, kde je možné najít odborné články z BOZP z celého světa. Více informací na webových stránkách kampaně.

O projektu „Proměny kvality pracovního života“ hovořila Ing. Lenka Svobodová z Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v. v. i., v přednášce "Vybrané aspekty kvality pracovního života a jejich subjektivní vnímání u osob 50+". Projekt řešili pracovníci tohoto ústavu ve spolupráci se Sociologickým ústavem AV ČR, v. v. i., a blíže jsme o něm informovali v tomto článku.

V rámci projektu probíhala reprezentativní šetření zaměřená na ekonomicky aktivní populaci ČR, hodnotilo se 6 domén – odměňování, seberealizace, vztahy, čas, podmínky, jistota a 18 aspektů (např. časová náročnost práce, úroveň zajištění BOZP, nízký výskyt násilí a šikany na pracovišti, dostatek prostoru a času na rodinu, zájmy a relaxaci). Ukázalo se, že se lidé se domnívají, že nejsou dobře placeni, problematické je skloubení času na práci a rodinu, ani sebevzdělávání nedopadlo nejlépe. Asi nikoho nepřekvapí, že největší spokojenost vyjadřovali ti, kteří pracují v klidném tempu a mají fyzicky nenáročnou, pestrou práci.

Podobná dotazníková šetření probíhají například v Rakousku (Österreichischer Arbeitsklima Index) nebo Německu (DGB-Index Gute Arbeit).

Na webových stránkách projektu je možné si stáhnout certifkovanou metodiku, publikaci nebo vyplnit dotazník „Máme v Česku dobrou práci?“ a porovnat se se svojí věkovou skupinou, krajem apod.

S výsledky šetření a statistikami seznámila také Ing. Iveta Mlezivová z Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v. v. i., ve své přednášce "Monitorování kvality pracovního života pomocí subjektivních indikátorů". Padesátiletí se dříve připravovali na odchod do důchodu, dnes jsou na vrcholu kariéry. Došlo k přeskupení věkových kategorií - v r. 1996 byl 15% podíl lidí ve věku 50 - 64 let v populaci ČR, v roce 2016 již kolem 20 %. V počtu podnikatelů ČR zaujímá 5. místo v EU, nejvyšší nárůst zaznamenala kategorie 50+. Výhodou pracovníků této věkové skupiny oproti mladým je například schopnost kompromisů, nadhledu, ochota předávat zkušenosti, větší spolehlivost. Pozitivní výsledky může přinášet věkové rozvrstvení týmů.

Z evropských projektů, které se týkaly tématu, můžeme jmenovat kampaň evropské inspekce SLIC 2012 - Posouzení psychosociálních rizik (u nás zaměřeno na služby a hotely), EHIS - Evropské výběrové šetření o zdraví, SHARE - Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe - celoevropský časosběrný datový soubor zahrnující osoby starší 50 let a jejich rodiny nebo EWCS - Průzkum pracovních podmínek v Evropě.

Téma Kvalita života ohrožených skupin zaměstnanců se netýká jen starších zaměstnanců, ale také jiných ohrožených skupin, například lidí jiného etnika nebo lidí bez domova. Mohou být zaměstnáváni v sociálních podnicích, o kterých hovořila doc. Ing. Marie Dohnalová, CSc. z Univerzity Karlovy, Fakulty humanitních studií. Jde o soukromé subjekty spojující sociální a ekonomický cíl. Vznikají a rozvíjejí se na konceptu tzv. trojího prospěchu – ekonomického, sociálního a environmentálního. Připravuje se zákon o sociálním podnikání, který by měl definovat sociální podnik a integrační sociální podnik, vymezit sociální podnikání, podmínky pro přiznání a odnětí statusu sociálního podniku apod.

Mohou to být podnikatelské organizace z občanského sektoru, sociální družstva, sociální obchodní společnosti - malé a střední podniky, sociální podnikatelé, sociální projekty velkých společností, které zaměstnávají osoby znevýhodněné na trhu práce. Jsou podporovány z evropských sociálních fondů i z českých zdrojů. Formou krátkých videí se na semináři představily dva z těchto podniků – Ethnocatering zaměstnávající přistěhovalce z různých etnických skupin a Pragulic zaměstnávající bezdomovce. Výzvy pro sociální podniky najdete v prezentaci doc. Dohnalové "Možnosti pracovního života v sociálních podnicích pro osoby 50+ a další ohrožené skupiny".

„Často je hranicí pro přijetí nového zaměstnance 45 let, což není nikde zveřejňováno,“ říká Ing. Kateřina Legnerová, Ph.D., MBA z Katedry personalistiky, Fakulty podnikohospodářské na Vysoké škole ekonomické v Praze v přednášce na téma "Do práce i po padesátce". „Obtížně by se přizpůsobovali, nezapadli by do mladého kolektivu, hůře reagovali na změny, byli méně výkonní,“ vyšlo z malého průzkumu mezi 12 podniky, kde zjišťovala, proč nechtějí přijímat pracovníky staršího věku. Starší pracovníci však mají velké výhody a firmy, které se musí přizpůsobit situaci na trhu práce, si je začínají uvědomovat. Stárnou i majitelé firem a nejsou tak vyhranění vůči starší generaci. Začínají si vážit starších zkušených zaměstnanců, uznávat je a pečovat o ně (poskytovat různé bonusy jako sickdays apod.).

Stát by měl podporovat zaměstnanost formou rekvalifikací, možnosti využívání dotačních programů, veřejně prospěšných prací, společensky účelných pracovních míst nebo podpory samostatně výdělečné činnosti.

Prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc. z Institutu personalistiky, Fakulty podnikohospodářské na Vysoké škole ekonomické v Praze ve své přednášce "Generační výměna v podnicích z pohledu kvality života osob 50+" informovala o Průzkumu o řízení diverzity lidských zdrojů z března 2016. Výsledky průzkumu ukázaly, že u dotázaných není formulována vize a mise o hodnotě diverzity (rozmanitost, rozčlenění, rozložení – pozn. red.). Podle respondentů to nahrazují programy compliance (vymezení a dodržování etických, právních a interních pravidel – pozn. red.). HR útvar má odpovědnost za politiku compliance, programy compliance a kontrolu dodržování. Linioví manažeři jsou informováni či školeni o firemním programu compliance. Někteří respondenti vnímají tréninky liniových manažerů v řízení diverzity, mentoring a koučink jako perspektivní metody ke zlepšení fluktuace a pracovní neschopnosti u manuálních profesí a nejnižších řídících pozic. Dále prof. Dvořáková zmínila průzkum zabývající se otázkou štěstí a životní spokojenosti. Příjem a životní spokojenost mají tendenci probíhat současně. Z průzkumu v roce 2008 v USA vyplynulo, že od 18 let, kdy se lidé cítí poměrně dobře, se jejich pocit až do 50 let zhoršuje, v 50 je obrat k lepšímu a nejvíce jsou se sebou spokojeni v 85 letech. Tak ať se nám to také podaří!

Akci pořádala Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (EU-OSHA) ve spolupráci s Ministerstvem práce a sociálních věcí, Výzkumným ústavem bezpečnosti práce, v. v. i., Institutem personalistiky, Fakultou podnikohospodářskou Vysoké školy ekonomické v Praze a Českou zemědělskou univerzitou.