Senior a pracovní výkonnost

Demografický obraz Evropy se dramaticky mění. Evropa rychle stárne. V současné době je podle EU zhruba 25% zaměstnanců starších 50 let a předpokládá se, že jejich počet bude stále stoupat. Tentýž trende je i v České republice. Otevřeně o tom vypovídají již od roku 2000 „Strategie rozvoje lidských zdrojů pro Českou republiku“, zpracovaná kolektivem autorů pro Národní vzdělávací fond (NVF):

„Česká republika bude stát v průběhu zhruba příštích pěti let před zásadní restrukturalizací… a bude se muset velmi usilovně vyrovnávat s problémem dvou, resp. Tří generací lidských zdrojů a s vytvářením podmínek pro jejich současné i budoucí uplatnění.“

Vážnost situace dokládají i razantně nastavené kategorie generací, zmíněné v této zprávě, kde za „starší střední generaci“ jsou považovány již osoby přibližně od čtyřiceti let výše.

V řadě zemí jsou zpracovávány programy a globální strategie, jejichž cílem je prodloužení produktivního věku. A země EU mají před námi velký náskok. Přístupy se týkají mimo jiné různých forem a prostředků péče o zaměstnance, kteří jsou starší. Vytváří se adekvátní pracovní podmínky se zřetelem na změny, k nimž dochází v důsledku procesu stárnutí, včetně různých intervenčních programů na udržení pracovní výkonnosti a zdraví.

Zaměstnavatelé si u nás ve většině případů dosud nepřipouštějí nutnost zabývat se, a to především v zájmu firmy, otázkami tohoto typu. Přetrvává stereotypní nazírání na starší zaměstnance a paušální idea tzv. zaslouženého odpočinku. V inzertních rubrikách nabídky zaměstnání ustává honba za „osmadvacátníky do pětatřiceti let“ nejen ze zákonných, ale už i praktických důvodů. Nicméně starší pracovníci jsou vítaným soustem liberalizace – zeštíhlování – propouštění. Je málo osvícených představitelů firem, kteří berou vážně demografický vývoj a považují problematiku starších pracovníků za plnohodnotnou součást řízení lidských zdrojů. Zcela výjimečně se objevují postoje, aktivity a opatření, jež by bylo možné označit za krok směrem k péči a vytváření podmínek pro tuto skupinu zaměstnanců.

Kritériem pro označení „starší pracovník“ se často rozumí fyzický (kalendářní) věk podle roku narození. Rozhodující by však měl být věk „biologický“, kterým se označuje funkční přizpůsobivost biologických systémů. Proces stárnutí neprobíhá stejnou rychlostí a zároveň. Mezi jedinci téže věkové skupiny jsou velké individuální rozdíly. Ojedinělým jevem není také vyhaslý „mladík“ a naopak fyzicky nebo duševně čilý senior. Projevy faktického stárnutí závisejí na mnoha vnitřních a vnějších faktorech, daných geneticky, životním stylem, výchovou, typem osobnosti, a tudíž se projevují velmi rozdílným způsobem při srovnávání osob stejného (ale i rozdílného) věku.

S přibývajícím věkem se nesporně mění, zhoršují, v nejlepším případě nemění tělesné a psychofyziologické funkce člověka. Okolo 45. roku klesá fyzická zdatnost, dochází ke zhoršení pohybové koordinace, přesnosti pohybů, mechanické paměti, zrakové a sluchové ostrosti, odolnosti proti účinkům některých fyzikálně – chemických faktorů pracovního prostředí, mění se přizpůsobivost na změny – např. noční směny.

Uvedené skutečnosti by neměly být apriorním hlediskem posuzování pracovního potenciálu stárnoucích osob. Nikoliv fyzický věk, ale pracovní kapacita je základním kritériem pro pracovní způsobilost staršího zaměstnance.

Je známo, že někteří starší pracovníci zvládají i fyzicky náročnou práci, aniž by pro ně představovala nepřiměřenou zátěž. Je to dáno osvojením určitých pohybových stereotypů, pracovních dovedností, kdy s relativně malým úsilím dosahují stejného účinku jako při nasazení maximální síly (traduje se paralela svalovce bušícího v kamenolomu kladivem do kamene a staříka čtoucího nejprve strukturu kamene a pak lehkým poklepem oddělujícího potřebné části).

Totéž platí pro činnost, při nichž jsou aktivovány psychické funkce a úspěšnost je závislá na ostatních rysech a úrovni sociální inteligence. Ty postupně „dozrávají“ ve středním a vyšším věku.

Pokud starší osoby vykonávají práci odpovídající jejich zájmům, jsou silně motivované a usilují mnohem více o seberealizaci.

Přes jiné „slabiny“ ve srovnání s mladšími zaměstnanci projevují více odpovědnosti, rozvahy, pečlivosti a věrnosti firmě. Šikovní kapitáni lidských zdrojů si cení jejich zkušenosti a úcty k práci a jen tak se starších pracovníků nezbavují.

V širších souvislostech není ostatně zřejmé, kam se vrtnou mladší generace. Zda přijmou orientaci na výkon, vzdělání, riziko a šance, nebo se spokojí s pohodářstvím, přežíváním a všeobjímajícím konzumem. A tak využití schopností a dovedností dříve narozeného experta v kterémkoliv oboru lidské činnosti je otázkou více než aktuální a cennou devizou pro firmu.

Dnešní prostředky informačních technologií nepochybně nahrávají vytvoření důstojné a ekonomicky výhodné „odstavné koleje“. Pracovníci duchovní sféry nemusí mít ve své firmě ani kancelář jako jiní běžní zaměstnanci. A přesto mohou komukoli a kdykoli předávat informace a přijímat zprávy, aniž by se zvedli ze židle v pohodlí svého domova.

Pracovníci produktivně materiální oblasti jsou podstatně více poutáni fyzickou přítomností na pracovním místě. I pro ně lze vytvářet mnohdy nenákladnými přístupy, zohledňujícími parametry bezpečnosti a hygieny práce a ergonomické poznatky, takové podmínky, aby se jejich pracovní výkonnost mohla uplatnit bez ohledu na věk.

ZDROJ:
Matoušek, O. - Špaček, L. Senior a pracovní činnost. HR fórum, č. 3 (2003), s. 42 – 43.