Práce doma z pohledu BOZP

V našem dnešním článku se společně podíváme na právní úpravu práce zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale pracuje doma; tito zaměstnanci jsou běžně označováni jako domáčtí zaměstnanci.Vzhledem k tomu, že se dnes jedná o mimořádné případy, zákoník práce je upravuje dnes pod názvem Zvláštní úprava pracovního poměru některých zaměstnanců zákoníku práce č. 262/2006 Sb.  v ustanovení   § 317.

Práce domáckých zaměstnanců byla velice rozšířena v 50. a 60. letech minulého století, tedy před přijetím zákoníku práce a dnes se k ní mnohé firmy také navracejí, neboť jim tak odpadá řada nákladů a ony díky moderní komunikační technologii (telefonům, počítačům, internetu apod.) mohou jednoduše zadávat zaměstnancům práci a tuto práci kontrolovat.

S tím, že zaměstnanci používají svého bytu jako provozovny, souvisí i ta okolnost, že často používají k provádění sjednaných prací vlastního nářadí, strojů nebo jiných předmětů potřebných pro výkon jejich práce. Proto charakteristickým znakem pracovních smluv uzavíraných s těmito zaměstnanci je, že je v nich třeba řešit, zda a jaké předměty pro výkon jejich práce jim dá zaměstnavatel k dispozici, nebo zda budou k těmto účelům používat vlastních předmětů a za jakých podmínek. V těchto případech zejména je třeba dohodnout, jaká náhrada bude zaměstnancům za používání vlastního nářadí poskytována (podle § 190 zákoníku práce). Jde zpravidla o paušální náhrady zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů i za eventuální spotřebu energie potřebné k pohonu strojů a na osvětlení jejich pracoviště.

Teorie pracovního práva označuje práci domáckých zaměstnanců za tzv. flexibilní formu práce, flexibilních forem práce je však obrovská řada a velice často souvisí s rozvržením pracovní doby. V posední době se i v našem prostředí ujal pro práci doma název teleworking.

K vlastnímu pojmu teleworking (někdy v literatuře užívaný pojem e-working nebo homeworking), je třeba připomenout úvodem, že jde práci na dálku, tedy zvláštní způsob organizace práce, kdy je omezena nutnost dojíždět na pracoviště zaměstnavatele a pracovat v době předem zaměstnavatelem rozvržené pracovní době. Většinu pracovních úkolů plní zaměstnanec neboli teleworker z domácího prostředí za využití informačních a komunikačních technologií (počítač, internet, telefon, mobil apod.). Teleworking představuje alternativní možnost zaměstnání, která na jedné straně snižuje náklady zaměstnavatele na zaměstnance a na druhé straně umožňuje pracovat i lidem, kteří nemohou docházet do práce z různých důvodů – např. pro tělesné postižení, z důvodu péče o malé děti apod. Rozdíl mezi teleworkerem a homeworkerem je v tom, že teleworker pracuje na dálku jeden až čtyři dny v týdnu (většinou se využívá zlatá střední cesta tři pracovní dny) a homeworker pracuje výhradně doma (např. invalidé apod.). Nadále budeme tedy užívat pojmu teleworker.

I když u teleworkerů je prakticky vyloučena soustavná kontrola, zda zaměstnanec vykonává sjednané práce bez pomoci jiných osob, předpokládá se u nich osobní výkon práce. Proto rozsah práce, kterou zaměstnavatel prakticky určuje množství materiálu, předávaným zaměstnanci ke zpracování, nemá u jednotlivého zaměstnance přesahovat takové množství práce, které podle příslušných norem spotřeby práce odpovídá plnému pracovnímu úvazku, tj. stanovené týdenní pracovní době. Nejvyšší přípustná stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně platí totiž i pro tyto zaměstnance. Rovněž za svátky, které připadnou na jiný den než na kalendářní sobotu a neděli, je třeba těmto zaměstnancům přiznat náhradu ušlého výdělku za stejných podmínek jako zaměstnancům pracujícím na pracovištích zaměstnavatele, poněvadž v měsíci, do kterého připadl svátek, má jim být přidělena práce pouze v rozsahu odpovídajícím skutečným pracovním dnům v tomto měsíci, takže by bez poskytnutí náhrady mzdy došlo ke snížení jejich výdělku.

Ta okolnost, že si domáčtí zaměstnanci sami určují, kdy budou vykonávat práci, má ještě jeden další důsledek, a sice ten, že tito zaměstnanci nemohou uplatňovat právo na příplatek za práci přesčas, v noci, v sobotu nebo v neděli, ani nárok na příplatek za práci konanou ve svátek. Okolnost, že teleworkeři vykonávají sjednané práce doma, jim umožňuje, aby si jejich provedení sami rozvrhli v jednotlivých dnech a týdnech tak, jak jim to časově nejlépe vyhovuje. Proto se na teleworkery nevztahují ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a ovšem ani o prostojích. Z toho ovšem vyplývá, že i když se zaměstnavateli nepodaří zajistit těmto zaměstnancům plynulý přísun materiálu, nemohou se teleworkeři domáhat náhrady mzdy za dobu, po kterou nemohli z tohoto důvodu sjednané práce pro zaměstnavatele vykonávat. 

Možnost teleworkerů přizpůsobovat si pracovní dobu, pokud jde o její rozvržení, podle svých potřeb a možností, nečiní nutným, aby se i těmto zaměstnancům zajišťovala náhrada mzdy při osobních překážkách v práci. U většiny takových překážek v práci mohou totiž teleworkeři vhodným přesunutím práce na jinou dobu dosáhnout toho, aby jim v důsledku takové překážky žádná újma na výdělku nevznikla. Proto § 199 odst. 2 zákoníku práce výslovně uvádí, že vláda stanoví nařízením okruh překážek v práci a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele. Z toho důvodu je v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci výslovně uvedeno, že při úmrtí rodinných příslušníků,  vlastní svatbě zaměstnance a při stěhování zaměstnance přísluší pracovní volno, příp. s náhradou mzdy i tomuto zaměstnanci . 

Zákoník práce – s ohledem na novou úpravu nemocenského pojištění (o které se zatím neví, nebude-li její účinnost odložena ještě dále) však stanoví ještě, že při důležitých překážkách v práci podle § 192 zákoníku práce (prvních 14 dnů pracovní neschopnosti s náhradou mzdy od zaměstnavatele) přísluší náhrada mzdy nebo platu, což je logické, neboť teleworkeři mají jinak zcela stejné postavení jako ostatní zaměstnanci. Pokud se týká bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, tak pro teleworkery neexistují žádné výjimky. Zaměstnavatel má vůči teleworkerům zcela stejné povinnosti jako vůči zaměstnancům pracujícím na jeho pracovištích. Musí jim např. zajistit poskytování závodní preventivní péče, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zejména poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků, vycházíme-li z toho, že teleworkeři nepracují v takovém prostředí, kde by jim vznikalo právo na poskytování ochranných nápojů.
 Zvláštní pozornost je však z hlediska BOZP u teleworkerů věnovat strojům, přístrojům a vůbec veškerému nářadí, s kterým dotyční zaměstnanci pracují. Pokud jim zaměstnavatel předává stroje, přístroje apod. na potvrzení, pak by jim měl také předat místní provozně bezpečnostní předpis (viz § 4 nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí), v kterém stanoví požadavky na bezpečné užívání stroje nebo přístroje.

Největší problémy z hlediska BOZP vznikají při pracovních úrazech. Úrazy typu pád na rovině, zakopnutí apod. jsou poměrně důkazně problematické, aby se prokázalo, že k úrazu došlo skutečně v uvedenou hodinu, kdy zaměstnanec vykonával práci a že je zde zachována přímá příčinná souvislost s plnění pracovních úkolů. Pokud ale je i ze samotného úrazu zřejmé, že k němu došlo např. při manipulaci se strojem, přístrojem apod., pak by větší problémy s uznáním úrazu vznikat neměly.  V každém případě by však zaměstnavatel zaměstnávající teleworkery měl klást zvýšenou pozornost řádnému a pravidelnému proškolení těchto zaměstnanců.