Nový zákoník práce se pro zaměstnance příliš nezmění

Prvního ledna 2007 vejde v účinnost zákon 262/2006 Sb., zákoník práce. A jaké přináší změny? Tou nejviditelnější je zřejmě jeho obsáhlost - zákon obsahuje 396 paragrafů - z  důvodu zahrnutí i problematiky upravované v předchozí verzi samostatnými právními předpisy (zákon č. 1/1992, o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, z. č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, z. č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách), které se ruší.

Ochuzen bude naopak o některé paragrafy týkající se bezpečnosti práce – Hlavy V. Ty najdeme v z. č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), který vejde v účinnost od 1.1.2007.

Nový zákoník práce je navázán na občanský zákoník a umožňuje používání ustanovení občanského zákoníku ve stanovených případech. Přestože se nový ZP nese v duchu hesla „co není zakázáno, je dovoleno“, i zde najdeme ustanovení, od kterých se nelze odchýlit. Ty shrnuje § 363 odst. 2.

Některé známé zásady pracovněprávních vztahů doplňuje v novém ZP v § 13 ještě písm. g): „zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky  a srážek z příjmu v pracovněprávním vztahu.“ To znamená, že zaměstnavatel nesmí po zaměstnanci požadovat žádné záruky za případnou škodu, dále je zaměstnavateli zakázáno ukládat pokuty za přestupky, v případě přestupků ze strany zaměstnance má zaměstnavatel právo na snížení části mzdy zaměstnance, pokud je jeho mzda dvousložková.

Není novinkou, že odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizování (§ 24). Navíc bylo do § 24 vloženo ustanovení: „Jestliže působí na pracovišti více odborových organizací a ty se spolu neshodnou, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele.“

Pracovní poměr vzniká na základě pracovní smlouvy nebo jmenováním, volba už je pouze předpoklad uzavření pracovní smlouvy. V § 33 odst. 3 jsou vyjmenovány případy, kdy je povinné založit pracovní poměr jmenováním.

Pracovní smlouva (§ 34) musí být sjednaná písemně (i v případech, kdy je pracovní poměr uzavírán na dobu kratší než jeden měsíc) a musí obsahovat: druh práce, místo nebo místa výkonu, den nástupu do práce. Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

Některým nepříjemným dotazům při pohovorech by mohlo zamezit ustanovení § 30, který pojednává o postupu před vznikem pracovního poměru. Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Nelze se ptát například na rodinné poměry, počet dětí, těhotenství, sexuální orientaci, příslušnost k církvi apod.

Zkušební doba (§ 35) musí být též sjednána písemně a nesmí být delší než 3 měsíce. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby se do zkušební doby nezapočítává. V prvních čtrnácti dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnavatel narozdíl od zaměstnance nesmí zrušit pracovní poměr. V případech, kdy zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 41), má zaměstnavatel možnost převést ho na jinou práci pouze s jeho souhlasem. Dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli je možné pouze formou agenturního zaměstnávání. 

Pracovní poměr končí dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, smrtí zaměstnance a nově má zaniknout i smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby, s výjimkou případů pokračování v živnosti. Výpověď musí být písemná, jinak je neplatná. Případy, kdy zaměstnavatel může a nesmí dát výpověď jsou uvedeny v § 52 a § 53. Výpovědní doba je stanovena jednotně jako dvouměsíční, lze ji však sjednat i delší. Zaměstnavatel musí písemně oznámit úřadu práce rozvázání pracovního poměru se zdravotně postiženým zaměstnancem.  V novém ZP se objevuje tendence nezvýhodňovat osamělé zaměstnance s dětmi. Například zaměstnavatel nemá již povinnost v případě výpovědi pro nadbytečnost nebo v případě rozvázání prac. poměru ze zdravotních důvodů zajistit vhodné místo pro osamělého zaměstnance pečujícího o dítě mladší 15 let. Také mateřská dovolená pro osamělou zaměstnankyni se zkracuje na 28 týdnů, prodloužená mateřská dovolená, tzn. 37 týdnů, bude platit pouze pro matku, která porodila najednou více dětí.

Ani dohody konané mimo pracovní poměr (§ 74) nezůstaly beze změny. Například u dohody o pracovní činnosti se zvýšil rozsah práce, který nesmí překročit 150 hodin ročně. Částečně byla upravena i definice pracovní doby (§ 78), podle které je pracovní doba dobou, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a také dobou, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. 

Další novinkou je konto pracovní doby (§ 86). Je to způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Jeho zavedení umožní zaměstnavateli, aby přiděloval zaměstnanci ve vyrovnávacím období práci v takovém rozsahu, v jakém to bude právě odpovídat jeho potřebě, ale zároveň mu vyplácel stálou mzdu. K uplatnění konta pracovní doby a délce období (26 týdnů, nejvýše je možno v kolektivní smlouvě sjednat 52 týdnů) musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas zaměstnanců, kterých se toto bude týkat. Zaměstnavatel povede účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby se bude vykazovat:

1. stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba
2. rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a
3. odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Zaměstnavatel bude vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou dobou.

V rámci uváděných změn připomeňme ještě § 316, kde se píše, že „Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení.  Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.“