Nemoci z povolání – otázky a odpovědi

Část II. - Nemoci z povolání

Část II. - Nemoci z povolání

Je nějaký rozdíl mezi odškodňováním pracovních úrazů a odškodňováním nemocí z povolání a když tak jaký?

Zásadní a podstatný rozdíl mezi odškodňováním nemocí z povolání a odškodňováním pracovních úrazů je pouze v tom, že za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem odpovídá obecně zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru. Za škodu způsobenou zaměstnanci nemocí z povolání ale odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval v pracovním poměru za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Nemusí to tedy být vždy zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec v okamžiku vzniku nemoci z povolání je v pracovním poměru. Zaměstnavatel, který však poskytne zaměstnanci odškodnění v souvislosti s nemocí z povolání, má právo na náhradu poskytnutého odškodnění vůči všem zaměstnavatelům, u kterých postižený zaměstnanec pracoval za podmínek, z kterých vzniká nemoc z povolání a to v rozsahu odpovídajícímu době, po kterou pracoval u těchto zaměstnavatelů za uvedených podmínek. Tuto dobu nelze chápat jen jako dobu trvání pracovního poměru, ale jako dobu práce na „rizikovém pracovišti". Regresní a repatriační nárok v případě nemocí z povolání pak upravuje blíže ustanovení § 205c odst. 2 starého zákoníku práce.

Jak se postupuje v případě, kdy zaměstnanec byl z důvodu ohrožení nemocí z povolání převeden na jinou práci a přesto vznikla nemoc z povolání? Vznikne mu právo na náhradu škody podle § 366 a násl. zákoníku práce?

Ano vznikne. Sama skutečnost, že zaměstnanec byl převeden na jinou práci v důsledku ohrožení nemocí z povolání nepřerušuje přímou příčinnou souvislost se vznikem nemoci z povolání. Ústavní soud tento názor připomněl a znovu zobecnil v judikátu IV. ÚS 319/99, ve kterém v právní větě konstatoval, že „Nejsou žádné zákonné ani rozumné důvody k tomu, aby zaměstnanci poškození na zdraví chorobou z povolání byli rozdělováni na dvě kategorie - na ty, kteří onemocněli chorobou z povolání a na základě této skutečnosti byli převedeni na jinou práci přímo, a na ty zaměstnance, kteří byli převedeni pro ohrožení chorobou z povolání, avšak předpokládaný preventivní účel převedení nenastal a zaměstnanec následně takovou chorobou přesto onemocněl.“ Názor, že pokud byla choroba z povolání zjištěna či deklarována až po převedení na jinou práci, nemůže právo na náhradu škody za ztrátu na výdělku vůbec vzniknout, je nesprávný.

Jakým způsobem se stanoví průměrný výdělek rozhodný pro účely odškodnění nemocí z povolání?

Právní úprava výpočtu průměrného výdělku je obsažena v ustanoveních § 351 a násl. zákoníku práce. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. Průměrný výdělek zaměstnance se tedy zjišťuje vždy každé čtvrtletí samostatně za jediného předpokladu, že dotyčný zaměstnanec v daném období odpracoval u zaměstnavatele 21 dnů. Pokud se tak nestalo, nastupuje výpočet tzv. pravděpodobného průměrného výdělku ve smyslu ustanovení § 355 zákoníku práce, který se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl. Navíc technická novela zákoníku práce stanovila ještě v ustanovení § 382 odst. 1 zákoníku práce pravidlo, že při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější.

Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek. Pro účely náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti ve smyslu ustanovení § 371 zákoníku práce a náhrady nákladů na výživu pozůstalých ve smyslu ustanovení § 377 zákoníku práce je však třeba vycházet z průměrného měsíčního výdělku. Ten se zjišťuje tak, že se přepočítá průměrný hodinový výdělek na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce; průměrný rok pro tento účel má 365,25 dnů. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce. Jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda, na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek použít, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě. Tento výdělek se také používá v souvislosti s výpočtem náhrady škody u žáků a studentů nebo u občanů se zdravotním postižením, kteří nejsou zaměstnáni a jejichž příprava pro povolání (činnost) se provádí podle zvláštních předpisů.

V případě, že je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle věty první odpovídající odpracované době.

Nakonec je třeba zdůraznit, že jako mzda se pro účely zjišťování průměrného výdělku posuzuje i odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za práci v jeho zaměstnání konaném v jiném pracovním vztahu než v pracovním poměru. To má pro odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání dalekosáhlý význam a zaměstnavatelé často toto opomíjí. Když ale dojde např. k těžkému pracovnímu úrazu, pak s hrůzou zjišťují, že zaměstnanec měl ještě další pracovní poměr, o kterém nevěděli a že důvodem úrazu byla de facto částečně i možná únava a vyčerpání ze dvou soustavně konaných pracovních poměrů a že úhrada škody se musí provádět de facto do součtu průměrného výdělku ze všech průměrných výdělků.

Zaměstnanci byla přiznána nemoc z povolání – silikóza. Jeho poslední zaměstnavatel však tvrdí, že s tím nechce mít nic společného, že pracoval i na jiných dolech, což je pravda. Jak má postupovat, kdo ho bude odškodňovat?

Samozřejmě, že dotyčného bude odškodňovat jeho poslední zaměstnavatel, u něhož pracoval naposledy před zjištěním nemoci z povolání za podmínek, z nichž nemoc z povolání vzniká. Kdo tímto posledním zaměstnavatelem byl, asi již zjistil ordinariát chorob z povolání, když vystavoval hlášenku nemoci z povolání a dotyčnému zaměstnavateli ji zaslal. Pokud zaměstnavatel nesouhlasí s tím, aby byl na hlášence označen jako poslední zaměstnavatel, u kterého dotyčný pracoval za podmínek z nichž nemoc z povolání vzniká, nemůže to oznámit zaměstnanci, ale musí podle ustanovení § 77 zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů, podat proti rozhodnutí ordinariátu chorob z povolání návrh na přezkoumání lékařského posudku. Postup v těchto případech řeší pak citovaný zákon č.20/1966 Sb.

Jaká práva může zaměstnanec uplatnit v souvislosti s nemocí z povolání?

Práva, která může postižený zaměstnanec v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání uplatnit vůči odpovědnému zaměstnavateli jsou taxativně vyjmenována v ustanovení § 369 zákoníku práce. V rozsahu, v jakém zaměstnavatel za škodu odpovídá, je povinen zaměstnanci poskytnout náhradu za
a) ztrátu na výdělku
b) bolest a ztížení společenského uplatnění
c) účelně vynaložené náklady spojené s léčením
d) věcnou škodu.

U nemocí z povolání deliberace zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 367 zákoníku práce v praxi nepřichází v úvahu, zde přichází v úvahu podle ustanovení § 384 odst. 2 zákoníku práce regresní nárok zaměstnavatele vůči předchozím zaměstnavatelům, u nichž dotyčný pracoval za stejných podmínek, z nichž nemoc z povolání vzniká. Protože vznik nemoci z povolání není jednorázovou záležitostí, ale jde o dlouhodobý proces, stanoví zákoník práce, že zaměstnavatel, který škodu zaměstnanci uhradil, má nárok, aby všichni zaměstnavatelé, u kterých v minulosti poškozený zaměstnanec pracoval za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, se na úhradě této škody podíleli. Podíl jednotlivých zaměstnavatelů bude záviset na době, po kterou u nich poškozený zaměstnanec pracoval, a to za podmínek, při nichž vzniká nemoc z povolání. Vzhledem k institutu zákonného pojištění odpovědnosti za škodu způsobenou nemocí z povolání je však význam tohoto ustanovení pro zaměstnavatele dnes minimální a týká se náhrad škod před 1. lednem 1993.

Jaká práva mohou uplatnit pozůstalí, jestliže zaměstnanec v souvislosti s nemocí z povolání zemřel?

Práva, která mohou uplatnit pozůstalí, příp. jiné osoby, jestliže zaměstnanec následkem nemoci z povolání zemřel, jsou taxativně vyjmenována v ustanovení § 375 zákoníku práce. Jedná se o náhradu za
a) náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
b) náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
c) náhradu nákladů na výživu pozůstalých
d) jednorázové odškodnění pozůstalých
e) náhradu věcné škody.

I u těchto práv platí obdobně možnost využití ustanovení § 384 odst. 2 zákoníku práce vůči předchozím zaměstnavatelům, u nichž zemřelý pracoval za podmínek, z nichž nemoc z povolání vzniká. S ohledem na institut zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání přichází aplikace tohoto ustanovení do úvahy zřídka.