Kdy je nárok na 12 měsíčních platů odstupného?

Máme ve firmě zaměstnance, u kterého bylo zjištěno ohrožení nemocí z povolání z hlediska sluchu. Z toho je jasné, že mu musíme najít v rámci firmy jiné pracovní místo, které není zařazeno do 3. kategorie v hlučném prostředí. Pokud místo nenajdeme, musíme ho ze zdravotních důvodů propustit s tím, že mu zaplatíme odstupné 12 měsíčních platů. Až sem je mi vše jasné. Chci se ale zeptat na možnost, když zaměstnanec odmítne pracovat na novém pracovišti, které jsme mu našli a bude chtít za každou cenu odejít z firmy. Náleží mu v takovém případě 12 měsíčních platů?

Tady je několik možností řešení. Předně platí, že zaměstnavatel je povinen převést dotyčného zaměstnance na jinou práci, pozbyl-li vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci (§ 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Dále platí zásada, že při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6 zákoníku práce).

Po dobu převedení pak přísluší zaměstnanci doplatek do průměrného výdělku podle § 139 zákoníku práce. Zatím jde pouze o ohrožení nemocí z povolání, zdravotní poškození není dokonané, nenastala tedy zatím nemoc z povolání, takže dotyčný zatím nemůže pobírat náhrady z titulu odškodnění pracovních úrazů a nemocí z povolání. Může se stát, že převedením se vývoj nemoci zbrzdí nebo dokonce zastaví a zdravotní postižení ani v budoucnu nedosáhne. To nikdo dopředu neví a ani lékaři to asi neodhadnou. Tito postižení zaměstnanci jsou zpravidla po roce zváni na další prohlídku, kde se rozhodne, jestli se zdravotní stav zhoršil nebo jestli dosahuje stále pouze intenzity ohrožení nemocí z povolání. Zatím tedy dotyčnému přísluší doplatek podle § 139 zákoníku práce a zde je právní úprava od 1.1.2008 podstatně změněna, omezena, tento doplatek do průměrného výdělku před převedením přísluší zaměstnanci pouze po dobu, kdy pracuje u zaměstnavatele. Podle nyní platné právní úpravy okamžikem, kdy by zaměstnanec ukončil u zaměstnavatele pracovní poměr, ztratil by právo na tento doplatek. Pro něj by bylo nejvýhodnější, kdyby mohl zůstat u zaměstnavatele, zatím bude mít pořád průměrný výdělek v původní výši před převedením na jinou práci (před okamžikem zjištění nemoci z povolání) a tento průměrný výdělek by byl případně pro něj i rozhodným průměrným výdělkem, kdyby mu v budoucnu lékaři uznali nemoc z povolání a měla se poskytovat náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti podle § 371 zákoníku práce.

Na druhé straně chápu, že zaměstnance láká vidina vysokého odstupného a že by byl nejradši, aby zaměstnavatel mu dal výpověď podle § 52 písm. d) zákoníku práce, ale to je krátkozraké řešení. Odstupné není náhrada za škodu na zdraví, odstupné je náhrada za to, že zaměstnavatel nemohl zajistit zaměstnanci práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Nakonec když zaměstnanci vhodnou práci najdete, tak ho převedete a výpověď mu dávat nemusíte. Pokud by on chtěl od Vás odejít, může, to nelze zakázat, ale zaměstnanec dává výpověď bez uvedení důvodu a v tom případě na odstupné nedosáhne. Nakonec také proč platit odstupné, když zaměstnavatel svoji povinnost řádně splnil a zaměstnanci našel vhodnou práci? Když by se ale stalo a zaměstnanec např. odmítl do práce nastoupit a nepřišel do práce, pak by to bylo porušení pracovněprávních předpisů a důvod k výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce nebo dokonce k okamžitému zrušení pracovního poměru. Pro všechny případy je potřeba, abyste měli od Vašeho lékaře závodní preventivní péče ověřeno, že nabízená práce je pro dotyčného zaměstnance vhodná.