Alkohol na pracovišti

Úvodem si připomeňme stávající platnou právní úpravu vztahující se ke kontrolám zaměstnanců, zda-li nejsou pod vlivem alkoholu: Nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. vychází ze zákonné povinnosti zaměstnance, že nesmí požívat alkoholické nápoje a zneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele, ale ani vstupovat pod jejich vlivem na pracoviště. Drobná výjimka je připuštěna pro zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách (např. u sálavého tepla), pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu a pak u zaměstnanců, u nichž je požívání těchto nápojů součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním pracovních úkolů obvykle spojeno (např. koštéři vína). Tato povinnost zaměstnance je obsažena v ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce.

Na ni pak navazuje další, a to povinnost zaměstnance, a to podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek (viz ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce). Nový zákoník právě po zkušenostech ze starého zákoníku práce, kde bylo výslovně uvedeno, že zkoušky na alkohol mohou provádět pouze osoby určené pracovním řádem od tohoto ustoupil.

Povinnost vydávat pracovní řád mají totiž dnes podle ustanovení § 306 zákoníku práce pouze zaměstnavatelé vyjmenovaní v § 303 odst. 1 zákoníku práce (tj. zaměstnavatelé na které se má někdy v budoucnu vztahovat zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon)). Ostatní zaměstnavatelé povinnost vydat pracovní řád nemají a často ho tedy ani nevydávají, proto je dnes dána možnost, aby zaměstnavatel stanovil pouze vnitřním předpisem okruh vedoucích zaměstnanců, kteří jsou oprávněni vyzvat zaměstnance, aby se podrobil zjištění s odkazem na citované ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce. Musí to být ale vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele, nemůže to být např. ostraha areálu, v kterém má zaměstnavatel pronajaty kanceláře.  Kolik má být těchto vedoucích zaměstnanců určeno, to závisí vysloveně na rozhodnutí zaměstnavatele. Doporučuje se, že to má být tolik vedoucích zaměstnanců, aby bylo zajištěno, že vždy, tj. po celou pracovní dobu, bude na pracovišti alespoň jeden z těchto vedoucích zaměstnanců, aby mohl zaměstnance vyzvat, aby se podrobil zjištění, zda není pod vlivem alkoholu. Také není možno dát obecný návod, jak se má postupovat při vyzvání zaměstnance, to záleží na okolnostech případu a taky nad tom do jaké míry zaměstnanec vnímá pokyny vedoucího zaměstnance apod. Zásadně ale pro případ, že zaměstnanec se bude bránit vyšetření je vhodné, aby vedoucí zaměstnanec měl svědka, pro případ dokazování, že zaměstnanec např. odmítl dechovou zkoušku nebo odmítl odvoz k odběru krve.

Provedení zjištění, zda není zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo návykových látek má totiž zásadní význam pro případné zproštění se zaměstnavatele za škodu z titulu pracovních úrazů ve smyslu ustanovení § 367 zákoníku práce a pak pro skončení pracovního poměru se zaměstnancem. Platí zásada, že soudy jako prokazatelný důkaz uznávají pouze krevní vyšetření. Vyšetření dechovými trubičkami nebo alkoholovými testery u zaměstnavatele je vždy pouze  prvotní, následně je třeba zaměstnance dovést k odběru krve. Jedině vyšetření krve může zaměstnavatel použít pro další řízení se zaměstnancem. I když dnes jsou alkoholové testery dokonalé, provádí se u nich kalibrace, a nedávno jsem zjistila, že již existují testery na zjištění návykových látek (vývoj jde strašně rychle dopředu), přesto doporučuji vždy, kdy chce zaměstnavatel z případu vyvodit důsledky, provést ještě zkoušku krve. Zatím judikatura soudů setrvává v názoru, že rozhodujícím důkazem je pro pracovněprávní účely vyšetření krve. Jiná otázka je, když na silnici dá Policie ČR dýchnou a když pomocí alkoholového testeru zjistí u řidiče alkohol, že z toho vyvodí důsledky a bude celou záležitost minimálně kvalifikovat jako přestupek, tento postup ale umožňují speciální zákony o silničním provozu.

Zaměstnanec samozřejmě může tuto zkoušku odmítnout (může tvrdit, že si nenechá odebrat krev), pak ale porušuje zákonnou povinnost uloženou mu v ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce – podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance zjištění, zda není pod vlivem alkoholu a porušení této povinnosti,  a to stejně jako vlastní zjištění, že např. nastupuje do práce pod vlivem, což mu zase zakazuje § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce je porušením povinností vyplývajících  z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci podle ustanovení § 52 písm. g) (důvod výpovědi) a potažmo § 55 odst. 1 písm. b) (důvod okamžitého zrušení pracovního poměru) zákoníku práce. Pokud by takto odmítl vyšetření třikrát (a zaměstnavatel ho podle § 52 písm. g) upozornil na možnost výpovědi) mohl by mu zaměstnavatel dát samozřejmě výpověď. Rozhodnutí jestli v takovém případě dá zaměstnavatel výpověď nebo okamžitě zruší se zaměstnancem pracovní poměr je věcí posouzení okolností případu – jak soudy uvádí v judikatuře, časové, místní a věcné souvztažnosti, musí se posoudit o jakého zaměstnance jde, jak mohl ohrozit život svůj nebo ostatních spoluzaměstnanců, jestli to bylo u něj poprvé (nějaké vybočení z normálu) nebo jestli opakovaně má s alkoholem na pracovišti problémy atd. K odmítnutí podrobit se zkoušce na alkohol viz judikát Rc 21 Cdo 372/2003 Nejvyššího soudu ČR. K problematice alkoholu zaujal Nejvyšší soud v poslední době také zajímavé stanovisko v judikátu SJS 1005/2002 7 A 39/2002.

Pokud se týká náhrady nákladů na provedenou zkoušku tak platí, že se jedná o zkoušku v zájmu zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, takže náklady hradí zaměstnavatel. Následně ale může zaměstnavatel uplatnit na zaměstnanci náhradu škody ve smyslu obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli podle ustanovení § 250 odst. 1 zákoníku práce s tím, že si vyúčtuje nejen vlastní cenu rozboru krve, ale i např. náklady na dopravu zaměstnance na vyšetření. Samozřejmě, že nemůže zaměstnavatel si tyto částky bez dalšího strhnout z platu zaměstnance, musí to s ním projednat a uplatnit to na něm právě z titulu odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnavateli.

Pokud se bude zaměstnavatel těmito zásadami řídit, pak by měl vždy uspět i v případném soudním sporu.